【最新版】育成就労制度で必要なJLPTレベルとは？教育支援のポイントや技能実習との違いも解説
2027年に施行予定の「育成就労制度」は、技能実習制度を見直し、人材育成を重視した新しい仕組みとして注目されています。
制度では日本語能力が重要視されており、JLPT（日本語能力試験）など一定レベルの日本語力が求められる見通しです。
この記事では、JLPTと育成就労制度の関係や、企業が今から準備すべき教育体制・対応ポイントを解説します。
Contents
育成就労制度とは？技能実習との違いと導入の背景
育成就労制度は、2027年に施行予定の外国人材の受け入れ制度で、技能実習制度の課題を解消し、より「人材育成」と「適正な雇用」を重視した仕組みです。
この制度の導入によって、企業が外国人材を雇用・育成する際のルールや教育体制が大きく変わりつつあります。
育成就労制度の概要と目的
育成就労制度は、法務省と厚生労働省が連携して進める新しい外国人雇用制度です。
従来の技能実習制度では、「人材育成」よりも「労働力確保」が優先されているとの批判がありましたが、育成就労制度では職業能力の向上と日本語教育を両立させ、外国人が日本でキャリアを築ける仕組みを目指しています。
また、制度を監督・支援する役割として「外国人育成就労機構」が設立され、企業の受け入れ体制の整備や教育支援が強化されています。
育成就労制度が導入された背景
育成就労制度の導入背景には、技能実習制度で指摘されてきた「人権侵害」「転籍制限」「低賃金」などの課題があります。
有識者会議では、これらの問題を是正し、外国人材が安心して学び・働ける環境を整備することが求められました。
政府は「外国人を一時的な労働力としてではなく、成長を支えるパートナーとして受け入れる」方針を打ち出しており、育成就労制度はその第一歩と位置づけられています。
技能実習制度との主な違い
育成就労制度は、従来の技能実習制度と比べて「教育・支援・転籍の自由度」が大きく見直されています。
以下の表は、両制度の主な違いをまとめたものです。
| 違い | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
| 制度の目的 | 技能移転を通じた国際貢献（発展途上国支援） | 外国人材の育成と日本企業での活躍促進 |
| 在留期間 | 最長5年（原則3年＋延長） | 最長5年（特定技能などへの移行が前提） |
| 転職・転籍 | 原則禁止（例外的に認められる場合あり） | 一定条件下で転籍可能に（労働環境改善など） |
| 監理団体制度 | 監理団体が監督・仲介を担う | 「支援機関」が設立され、生活・職場支援を包括的に実施 |
| 日本語教育 | 任意（企業の自主努力に依存） | 企業に教育提供の義務を明確化 |
| 制度運営の主体 | 外国人技能実習機構（OTIT） | 外国人育成就労機構（新設） |
| 制度の課題 | 低賃金・人権侵害などの指摘 | 適正雇用と教育重視で課題解消を目指す |
このように、育成就労制度は技能実習制度に比べて転職の自由度・教育体制・支援機能が大きく改善されています。
企業にとっては、これまで以上に「外国人材を育てながら活用する」姿勢が求められる制度設計になっている点が特徴です。
育成就労制度で求められる日本語能力（JLPT）とは？
育成就労制度では、在留資格を取得する際に一定の日本語能力が必要です。
特に、国際的に認知度が高い「日本語能力試験（JLPT）」の結果は、日本語レベルの客観的な指標として活用されています。
JLPT（日本語能力試験）とは
JLPT（Japanese Language Proficiency Test）は、外国人の日本語力を測定する国際的な試験で、世界81か国以上で実施されています。
1984年に国際交流基金と日本国際教育支援協会によって設立され、現在では年間60万人以上が受験する世界最大規模の日本語試験です。
試験はN1〜N5の5段階に分かれており、数字が若いほど難易度が高くなります。
育成就労制度では、入国時点での「N5レベル」または「それと同等の能力」が求められます。
育成就労で必要なJLPTレベル：N5・N4の目安
JLPTのN5とN4は、いずれも日常生活に必要な日本語理解力を示す基礎レベルです。
- N5レベル：ゆっくり話される簡単な日本語を聞き取り、短い文章を読んで理解できる
- N4レベル：基本的な語彙や文法を使い、身近な話題について会話や文章理解ができる
育成就労制度では、入国時にN5程度、在留中にN4レベルを目指すことが推奨されています。
これは、将来的に「特定技能」への移行を見据えた基準でもあります。
また、JLPTのレベルは単なる語学スコアではなく、採用判断や配置計画の指標としても活用できます。
たとえば、N5レベルの人材には補助的な業務から任せ、N4以上の人材には顧客対応やチーム内連携など、コミュニケーションが必要なポジションを担当させるといった運用が可能です。
日本語力を把握しておくことで、教育計画の立案や評価制度の設計にも役立ちます。
JLPT合格までに必要な学習時間と教育体制の整備
N5合格までにはおおよそ300時間、N4合格には600時間前後の学習が必要とされています。
企業側としては、入国前の教育だけでなく、就労後も継続的な学習環境を整えることが重要です。
たとえば、以下のような方法が効果的です：
- 就業時間外のeラーニングや語学スクール支援
- 社内メンター制度による会話練習の場づくり
- 定期的な日本語能力テストによる進捗管理
企業が教育体制を整えることで、外国人材の業務理解が深まり、職場への定着率も高まります。
日本語教育を単なる研修ではなく「人材育成の柱」として捉えることが、企業全体の成長力を高めるポイントです。
参考：日本語能力試験 JLPT
育成就労とJFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）の関係は？
JLPTと並んで、育成就労・特定技能の制度で重要なのが「JFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）」です。
JFT-Basicとは？試験の概要と位置づけ
JFT-Basicは、国際交流基金が開発した日本語テストで、在留資格「特定技能1号」の取得条件としても活用されています。
A2レベルと呼ばれる基準は、「買い物や職場での簡単な会話ができる」程度を想定しており、日本で生活・就労する上で最低限必要な日本語力を評価します。
試験はCBT方式（パソコン受験）で、文字・語彙・聴解・読解の4技能を総合的に測定します。
JLPTとの違いと企業が理解しておくべきポイント
JFT-Basicは「実践的な日本語運用力」を重視する試験で、日常生活や職場コミュニケーションの即戦力を測るテストです。
一方、JLPTは言語知識や文法理解を中心とする学力型の試験です。
企業としては、採用時にJLPTスコアを参考にしつつ、JFT-Basicを実務力の確認指標として活用するのがおすすめです。
育成就労制度における日本語教育の重要性
育成就労制度では、企業に日本語教育の提供が義務づけられています。
これは、単なる試験合格のためではなく、「職場での安全・理解・定着」を促す目的があります。
法務省・厚生労働省が定める日本語教育の基本方針
法務省と厚生労働省が策定した基本方針では、受け入れ機関は外国人材に対し、業務・生活両面で必要な日本語教育を提供する責任を負うとされています。
また、外国人育成就労機構が設立され、教育体制や教材整備を支援する仕組みも整えられています。
参考：育成就労制度の概要
企業が実施すべき日本語教育の内容
企業が取り組むべき日本語教育は、次の3領域に分かれます。
- 試験対策：JLPT・JFT-Basicの合格支援
- 業務日本語：マニュアル理解・報連相・安全確認など
- 生活日本語：買い物・病院・公共交通などの基礎表現
教育内容を多面的に整えることで、外国人材が安心して働き、定着できる環境を作ることができます。
日本語教育の実施方法と注意点
教育体制を構築する際は、次のようなポイントに注意が必要です。
- 教材や講師を自社で用意するのは負担が大きいため、外部教育機関やオンライン教材を活用する
- 学習状況を定期的に確認し、成果を可視化する
- 学習の継続を促すために、上司や同僚も協力して会話機会を設ける
企業全体で学習を支援する姿勢が、定着率と満足度の向上につながります。
日本語教育を通じて外国人材を定着・育成するために
日本語教育は、外国人材が長く働き続けるための「投資」です。
教育の充実は、採用後の離職防止や生産性向上にも直結します。
日本語教育が定着率向上につながる理由
日本語力が上がることで、外国人材が職場で感じる不安や孤立が減り、以下のような効果が期待できます。
- 業務理解が深まり、ミスやトラブルが減る
- 職場コミュニケーションが円滑になる
- 日本人社員との信頼関係が築かれる
こうした効果は単に語学力の問題ではなく、「安心して意見を言える環境づくり」にもつながります。
日本語で意思疎通が取れることで、上司や同僚への相談・報連相がしやすくなり、心理的安全性の高い職場が形成されます。
結果として離職率の低下や、生産性の向上にも直結します。
教育体制構築のステップ
教育体制は、採用後に整えるのではなく、採用前から段階的に設計することが理想的です。
- 採用前：日本語レベル判定テストを実施し、入社後の教育方針を明確化する
- 入社後：学習支援プログラムを導入し、業務に直結する日本語（マニュアル理解・報連相など）を中心に指導する
- 定期評価：JLPTやJFT-Basicの受験支援を行い、スキルの見える化と成長意欲の維持を図る
さらに、企業によっては社内メンター制度やオンライン学習プラットフォームを導入し、業務時間外でも継続的に学べる環境を提供しています。
こうした取り組みは、単なる教育支援にとどまらず、外国人材と企業の双方が成長できる仕組みとして機能します。
まとめ
育成就労制度では、日本語能力が採用の前提であり、教育体制が定着・育成のカギを握ります。
JLPTやJFT-Basicを正しく理解し、企業として外国人材の学習を支援することで、長期的な雇用・育成につながります。
今後の制度運用や法改正を踏まえ、日本語教育を「採用コスト」ではなく「人材投資」として捉えることが、企業競争力を高める第一歩です。
