外国人のワーキングホリデー制度とは｜日本での採用・受け入れの実務ポイントをわかりやすく解説！
ワーキングホリデー制度を利用して来日する外国人材は、柔軟な働き方が可能であり、短期的な人材確保にもつながります。
一方で、受け入れにあたっては制度の特徴や注意点を把握しておくことが欠かせません。
この記事では、日本企業がワーキングホリデービザで来日する外国人を採用・雇用する際に押さえておくべき実務ポイントを、わかりやすく解説します！
Contents
ワーキングホリデー制度とは？日本の制度概要を解説！
ワーキングホリデーの外国人の受け入れを考える際、まず制度そのものを正しく理解しておくことが大切。
まずは、日本での活用の枠組みや協定国、対象年齢などの基本情報を確認しておきましょう。
「ワーキングホリデー制度」とはどんな制度？
ワーキングホリデー制度とは、協定を結んでいる国・地域間で若者が相互の国を訪れ、休暇を楽しみながら一定の条件下で就労もできる制度です。
主に18歳以上30歳以下の若年層が対象で、働きながら生活費を補い、語学学習や異文化交流、相互理解の促進を目的としています。
この制度では「観光・休暇」が中心となるため、観光ビザや就労ビザのように活動の制限がありません。
日本においては、この制度を利用して来日する外国人には「特定活動（ワーキングホリデー）」という在留資格が付与されます。
制度名と在留資格名が異なるため、採用時には在留カードに記載された資格の表記を確認することが大切です。
日本と協定を結んでいる国・地域
日本は現在、30の国・地域とワーキングホリデー協定を結んでおり（2025年1月時点）、代表的な国として、オーストラリア、カナダ、フランス、イギリス、韓国などがあります。
| オーストラリア（1980） | イギリス（2001） | チリ（2018） |
| ニュージーランド（1985） | アイルランド（2007） | アイスランド（2018） |
| カナダ（1986） | デンマーク（2007） | チェコ（2018） |
| 韓国（1999） | 台湾（2009） | リトアニア（2019） |
| フランス（2000） | 香港（2010） | スウェーデン（2020） |
| ドイツ（2000） | ノルウェー（2013） | エストニア（2020） |
| ポルトガル（2015） | ポーランド（2015） | オランダ（2020） |
| スロバキア（2016） | オーストリア（2016） | ウルグアイ（2023） |
| ハンガリー（2017） | スペイン（2017） | フィンランド（2023） |
※（）内は制度開始年
※ 発給枠や制度詳細は国ごとに異なります。
日本で働く条件とは？外国人がワーキングホリデービザでできること
ワーキングホリデービザでは、外国人が日本で比較的自由に働くことが認められています。
通常は就労や通学に専用のビザが必要ですが、本人の裁量で生活に必要な範囲で働いたり、語学学校などに通ったりすることができます。
実際に多く見られる職種は、飲食店・小売・ホテルなどの接客業、工場や倉庫での軽作業、語学力を活かした教育補助などさまざま。
特定の業種に限定されていないため、企業にとっても柔軟な雇用がしやすい点が特徴です。
ただし、風俗営業など一部の業種では就労が認められていません。
また、制度の趣旨が「観光・休暇」にあることをふまえ、企業側も業務内容や勤務時間に配慮することが求められます。
日本企業が受け入れる際に確認すべきポイント
実際にワーキングホリデー人材を受け入れる際には、在留資格の確認や雇用契約の対応など、いくつかの実務上のチェックポイントがあります。
ここでは、企業側が押さえるべき基本事項を紹介します。
ワーキングホリデーの在留資格名は「特定活動」
前述のとおり、ワーキングホリデーで来日する外国人には「特定活動」という在留資格が付与されますが、採用時には実際にワーキングホリデーに該当するかどうかをしっかり確認する必要があります。
というのも、在留カードには「特定活動」とだけ記載されており、ワーキングホリデーで滞在しているかどうかまではわかりません。
「特定活動」の中には就労が認められていないケースもあるため、必ずパスポートもあわせて確認しましょう。
パスポートに添付された「指定書」に、「ワーキングホリデーでの滞在」である旨が記載されています。
滞在できる期間は？
多くの国で、ワーキングホリデーの滞在期間は1年間です。
一部の国との協定では最長6ヵ月の場合もありますが、延長不可であることが一般的。
雇用期間を設定する際は、在留期限を踏まえて調整することが重要です。
雇用契約時に注意すべき点
労働契約を結ぶ際には、雇用期間が短期になる点を考慮し、業務範囲・労働時間・就業条件を明確に記載しましょう。
勤務中のトラブル防止のため、外国語対応の雇用契約書の用意も有効です。
ワーキングホリデー中の社会保険加入と税金対応は？
外国人材の受け入れにおいては、保険や税金の対応も大切な実務のひとつです。
ここでは、ワーキングホリデー中の社会保険や税制上の扱いについて解説します。
社会保険の加入は基本的に日本人と同じ！雇用保険には注意が必要
ワーキングホリデーで滞在する外国人も、「厚生年金保険」「健康保険」「労災保険」については日本人と同じ加入基準が適用されます。
在留資格に関係なく、条件を満たす場合は加入が義務付けられているため、企業側も注意が必要です。
＜加入条件＞
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一方で、ワーキングホリデーは「就労を主目的としない」在留資格のため、「雇用保険」は原則として適用外です。
また、労働時間や収入、雇用期間の条件を満たさない場合は、厚生年金や健康保険も加入対象外となることがあります。
社会保障協定を結んでいる国からの来日者については、母国の制度と調整されるケースもあるため、出身国に応じた確認が必要です。
税金対応と脱退一時金のしくみ
ワーキングホリデーで働く場合、所得があれば日本の税制度に沿って所得税がかかります。
源泉徴収によって約20%の税率が適用され、確定申告の対象となる場合もあるため、説明を事前に行うと安心です。
また、勤務先で厚生年金に加入していた場合、帰国後に「脱退一時金」として一部が払い戻される制度があります。
支給には申請が必要ですが、帰国後でも手続きができるため、企業側がこの制度について案内しておくと、信頼感の向上につながるでしょう。
採用前に理解しておきたい注意点とデメリット
ワーキングホリデーの外国人材の受け入れには魅力だけでなく、事前に理解しておくべき注意点もあります。
ここでは、制度の課題やリスク管理の視点を紹介します。
ワーキングホリデーのデメリットとは？
制度の自由度は魅力的である一方で、長期雇用には不向きです。
滞在期間が原則1年までと限られているため、継続的な雇用や人材育成を前提とした採用には適しません。
また、採用後に本人が旅行や学業を優先し、勤務が不安定になるケースもあります。
違法就労やトラブルを避けるために企業が準備すべきこと
在留資格に反した業務や過剰な労働時間は、企業側にも責任が及ぶ可能性があります。
採用時には、在留カードやビザの内容をきちんと確認し、契約書面での範囲設定と労務管理を徹底することが重要です。
ワーキングホリデーから他の在留資格に切り替えはできる？
外国人材がワーキングホリデーでの勤務を経て、企業で長期的に活躍するケースも少なくありません。
在留資格の切り替えが必要になる場面に備えて、基本的な考え方や手続きの流れを押さえておきましょう。
就労ビザなどへの切り替えは可能！
ワーキングホリデーの在留資格（特定活動）から、条件を満たせば就労ビザへの変更が可能です。
たとえば「技術・人文知識・国際業務」のビザは、専門性や学歴、業務内容などが合致すれば許可されます。
企業として中長期的な雇用を見込む場合は、早めに切り替えの準備を始めましょう。
ビザ変更の手続き方法
変更申請には、以下のような書類が必要です。
- 雇用契約書
- 本人の履歴書
- 企業概要資料 など
申請から許可まで1〜2ヵ月ほどかかるため、在留期限内に余裕をもって手続きを行う必要があります。
審査では本人の日本語能力や企業の受け入れ体制も評価されるため、サポート体制の整備も重要です。
外国人材の採用から定着までサポート！GTNの人材サービス
外国人材を受け入れるうえで、採用から生活支援までを自社だけで対応するのは簡単ではありません。
そんなときに心強いのが、外国人材支援に特化した外部サービスの活用です。
なかでも「GTN」では、在留資格や語学力、専門スキルに応じた人材紹介を行っており、留学生から高度人材まで幅広く対応可能。
求人掲載やダイレクトスカウト、海外現地法人を通じた紹介に加え、特定技能人材の紹介や登録支援（義務的支援10項目）にも対応しています。
さらに、ビザ手続きや住まいの確保、生活サポートもあわせて行っているため、採用後の定着支援にもつながります。
初めて外国人材を採用する企業でも、安心して活用できるサービスです。
まとめ
ワーキングホリデー制度は、外国人材の多様な活用ができる一方で、受け入れには制度への理解と適切な対応が求められます。
制度の特徴や注意点を押さえたうえで採用することで、企業と外国人の双方にとって実りある雇用関係を築くことができるでしょう。
また、日本での就労を検討している方は、下記の記事を参考にしてみてください。
