外国人労働者の雇用で企業が知るべき法律とは？入管法・労働基準法・注意点を解説
人手不足への対応や事業拡大のために、外国人労働者の雇用を検討する企業は年々増えています。一方で、「どの法律が関係するのか分からない」「在留資格や手続きに不安がある」と感じる担当者も多いのではないでしょうか。
この記事では、外国人労働者の雇用に関わる法律、企業が対応すべき手続き、注意点を詳しく解説します。
Contents
外国人労働者の雇用で企業が押さえるべき法律とは
外国人労働者を雇用する際は、日本人採用と同じように労働関係法令を守ることに加え、在留資格や届出に関するルールも確認する必要があります。ここでは、企業が特に押さえておきたい主要な法律を紹介します。
入管法（出入国管理及び難民認定法）
入管法は、外国人の入国・在留・就労に関するルールを定めた法律です。外国人が日本で働くには、原則として就労可能な在留資格を持っている必要があります。
たとえば、「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能」などは就労が認められる在留資格です。一方で、「留学」や「家族滞在」は、そのままではフルタイム勤務ができず、資格外活動許可の範囲内でのみ働けます。
企業は採用時に在留カードを確認し、在留資格の種類や在留期限、就労制限の有無を確認しなければなりません。確認不足のまま雇用すると、不法就労助長罪に問われる可能性があります。
労働基準法
労働基準法は、労働時間や休日、賃金、安全衛生など、働く人の最低限の労働条件を定める法律です。外国人労働者にも、日本人と同じように適用されます。
たとえば、最低賃金を下回る給与設定、残業代の未払い、法定休日の未付与などは認められません。外国人だからという理由で不利な条件にすることもできません。
また、言語の違いによって契約内容が伝わりにくいケースもあるため、雇用契約書や就業ルールは、できるだけ理解しやすい言語で説明することが大切です。
雇用対策法
雇用対策法では、外国人労働者を雇用した企業に対し、雇用状況の届出を義務付けています。
外国人を採用したとき、また退職したときには、氏名・在留資格・在留期間などをハローワークへ届け出る必要があります。雇用保険に加入する場合は、雇用保険の手続きとあわせて行うことが一般的です。
あわせて、外国人労働者が安心して働けるよう、適切な雇用管理や職場環境の整備も企業に求められています。
最低賃金法
最低賃金法は、企業が労働者に支払う賃金の最低額を定める法律です。外国人労働者にも当然適用されます。
地域ごとに定められた最低賃金に加え、業種によっては特定最低賃金が設定されている場合もあります。アルバイトやパート、試用期間中であっても、原則として最低賃金を下回ることはできません。
賃金設定の際は、「外国人だから低くてもよい」という考えは通用しません。法令を守ったうえで、公平な待遇を意識することが重要です。
外国人労働者を雇用する企業が法律上行うべき手続き
外国人労働者を雇用する際は、採用面接や内定だけで終わりではありません。在留資格の確認や各種届出、社会保険の手続きなど、企業側が対応すべき実務があります。採用後のトラブルを防ぐためにも、事前に流れを把握しておきましょう。
在留カード・在留資格の確認
まず行うべきなのが、在留カードの確認です。外国人労働者を雇用する際は、本人が適法に在留しているか、働ける資格を持っているかを確認する必要があります。
主に確認したいポイントは以下のとおりです。
- 在留資格の種類
- 在留期限
- 就労制限の有無
- カードの有効性
たとえば、「留学」の在留資格であれば原則フルタイム勤務はできません。資格外活動許可の有無もあわせて確認しましょう。
雇用契約書の作成
採用が決まったら、雇用契約書や労働条件通知書を作成します。仕事内容や給与、勤務時間、休日などの条件を明確にし、本人へ交付することが大切です。
特に外国人労働者の場合、日本語の専門用語が伝わりにくいこともあります。誤解を防ぐためにも、やさしい日本語や母国語訳を用意できると安心です。
口頭説明だけで済ませず、書面で残すことがトラブル防止につながります。
外国人雇用状況の届出
外国人労働者を雇用した場合、企業はハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行う義務があります。退職した場合も同様に届出が必要です。
雇用保険の加入対象者であれば、雇用保険の資格取得届とあわせて手続きできます。対象外の場合は別途届出を行います。
届出漏れは行政指導の対象になることもあるため、採用時のフローに組み込んでおくと安心です。
社会保険・税務手続き
外国人労働者であっても、加入要件を満たせば日本人従業員と同じように社会保険や税務手続きが必要です。
主な手続きには以下があります。
- 健康保険
- 厚生年金保険
- 雇用保険
- 所得税の源泉徴収
- 住民税の対応
国籍に関係なく、雇用契約や労働条件に応じて必要な手続きを進めましょう。制度に不安がある場合は、社会保険労務士や税理士へ相談するのも有効です。
外国人労働者の雇用で企業が注意したいポイント
外国人労働者の雇用では、採用手続きが完了すれば終わりではありません。入社後に安心して働ける環境を整えられるかどうかで、定着率や活躍度合いは大きく変わります。ここでは、企業が特に意識したい注意点を紹介します。
在留資格の範囲外業務を任せない
外国人労働者は、持っている在留資格ごとに従事できる業務内容が決まっています。そのため、採用時の仕事内容と実際の業務が大きく異なる場合は注意が必要です。
たとえば、事務職として採用した人に、継続的に現場の単純作業のみを任せるケースなどは、在留資格との整合性が問題になる可能性があります。
部署異動や業務変更がある場合も、その仕事内容で就労できる資格か確認することが大切です。
言語の壁による認識違いを防ぐ
日本語でのやり取りに不安がある外国人労働者の場合、説明不足による誤解が起こりやすくなります。仕事内容やルールを十分に理解できていないまま働き始めると、トラブルにつながることもあります。
特に丁寧に共有したい内容は以下のとおりです。
- 就業規則
- 安全ルール
- 評価制度
- 休暇申請の方法
- 相談窓口
難しい表現を避け、やさしい日本語や多言語資料を活用すると伝わりやすくなります。
文化・宗教への配慮を行う
外国人労働者は、それぞれ異なる文化や宗教、生活習慣を持っています。日本では当たり前とされる考え方が、必ずしも共通とは限りません。
たとえば、食事制限、礼拝時間、家族行事を大切にする文化など、配慮が必要な場面もあります。すべてに特別対応する必要はありませんが、違いを理解しようとする姿勢が大切です。
お互いに尊重し合える職場づくりが、信頼関係につながります。
定着支援まで考える
採用できても、すぐに退職してしまっては企業にとっても本人にとっても負担が大きくなります。長く活躍してもらうためには、定着支援まで見据えた受け入れ体制が重要です。
たとえば、以下のような取り組みが効果的です。
- 日本語学習の支援
- 生活面の相談対応
- 定期面談の実施
- キャリア形成のサポート
- 同僚との交流機会づくり
外国人労働者が孤立しない環境を整えることで、働きやすさと定着率の向上につながります。
外国人労働者の雇用制度の最新動向
外国人労働者の受け入れ制度は、近年大きく変化しています。人手不足への対応に加え、より適正で持続可能な受け入れ体制づくりが進められているため、採用を考える企業は最新動向も把握しておくことが大切です。
特定技能制度の拡大
特定技能制度は、人手不足が深刻な業界で外国人材を受け入れるために創設された在留資格です。一定の技能や日本語能力を持つ人材を、即戦力として採用できる点が特徴です。
現在は、介護、建設、外食、宿泊、製造業など幅広い分野で活用が進んでいます。制度開始後も対象分野の追加や運用見直しが続いており、今後も受け入れ人数の拡大が見込まれています。
現場人材の確保に課題を感じている企業にとって、重要な採用手段の一つといえるでしょう。
参考： 特定技能制度｜出入国在留管理庁
育成就労制度の開始
従来の技能実習制度に代わる新制度として、育成就労制度の創設が決定されています。これは、人材育成と人手不足対応の両立を目的とした新しい仕組みです。
これまで技能実習制度では、制度目的と実態のギャップや転籍制限などが課題として指摘されてきました。育成就労制度では、外国人本人のキャリア形成や処遇改善にも配慮した制度設計が進められています。
今後、技能実習制度を前提に採用を考えていた企業は、新制度への理解が欠かせません。
企業に求められるコンプライアンス強化
制度拡大とあわせて、受け入れ企業に求められるコンプライアンスも強まっています。単に採用できればよいという時代ではなく、適正な雇用管理まで含めて評価される流れです。
企業には、主に以下の対応が求められます。
- 在留資格や在留期限の適切な管理
- 労働条件の明確化
- 賃金未払い・長時間労働の防止
- 支援体制や相談窓口の整備
- 各種届出の適正対応
法令違反があると、行政指導や受け入れ停止などにつながる可能性もあります。外国人雇用を継続的に進めるには、社内体制の整備が重要です。
よくある質問
外国人労働者の雇用を進める際は、法律や手続きについて細かな疑問を持つ企業も少なくありません。ここでは、よくある質問をまとめて紹介します。
外国人労働者を雇用するのに企業規模の制限はありますか？
企業規模だけを理由に、一律で外国人労働者を雇用できないという決まりはありません。中小企業でも大企業でも採用は可能です。
ただし、在留資格ごとに受け入れ要件が定められている場合があります。たとえば、特定技能では支援体制の整備が必要になるなど、制度ごとのルール確認が欠かせません。
アルバイトでも法律対応は必要ですか？
必要です。外国人留学生をアルバイトとして雇用する場合でも、法律対応は欠かせません。
たとえば、「留学」の在留資格で働く場合は資格外活動許可が必要です。また、働ける時間にも上限があります。加えて、労働基準法や最低賃金法も日本人アルバイトと同様に適用されます。
短時間勤務だからといって確認を省かないよう注意しましょう。
外国人だから給与を低く設定してもいいですか？
できません。国籍を理由に不合理な待遇差を設けることは適切ではなく、トラブルの原因になります。
同じ仕事内容や責任範囲であれば、外国人だからという理由だけで低い賃金にする考え方は避けるべきです。最低賃金法の遵守はもちろん、公平な評価制度や処遇設計も大切です。
外国人労働者の雇用で困ったらどこに相談できますか？
ハローワーク、労働局、出入国在留管理庁、社会保険労務士、行政書士などに相談できます。
在留資格の確認、雇用管理、助成金、労務トラブルなど、相談内容によって窓口が異なります。社内だけで判断が難しい場合は、早めに専門家へ相談すると安心です。
まとめ
外国人労働者の雇用では、採用活動だけでなく法律に沿った受け入れ体制が重要です。特に以下のポイントを押さえておきましょう。
- 就労可能な在留資格か確認する
- 労働基準法・最低賃金法を守る
- 外国人雇用状況の届出を行う
- 定着しやすい職場環境を整える
制度は今後も変わる可能性があるため、最新情報を確認しながら進めることが大切です。外国人労働者の雇用に不安がある場合は、外国人採用から生活支援まで一貫してサポートしているGTN（グローバルトラストネットワークス）へ相談しながら進めると安心です。
