外国人技能実習生も対象？人材確保等支援助成金の賢い選び方【2025年】

日本社会が直面する少子高齢化と労働力人口の減少は、多くの企業にとって喫緊の課題であり、持続的な事業運営の足かせとなりつつあります。

こうした状況下で、外国人材の活用は企業の競争力を維持・向上させるための重要な戦略として、ますますその存在感を増しています。

本記事では、2025年を見据え、人材確保等支援助成金が外国人雇用、特に外国人技能実習生に対してどのように活用できるのかを深掘りします。

日本企業が労働力を確保するための課題

外国人材を迎え入れ、彼らが長期的に活躍できる環境を整備するには、言語や文化の違いへの配慮、生活支援、そして適切な雇用管理など、多岐にわたる課題が存在します。

こうした企業の努力を後押しするため、厚生労働省は「人材確保等支援助成金」を提供しています。

この助成金は、雇用管理制度の整備を通じて人材の確保や定着を図る事業主を支援することを目的としており、外国人材を雇用する企業にとっても非常に有効な支援策となり得ます。

特に、「外国人技能実習生も対象となるのか？」という疑問は、多くの企業が抱くところでしょう。

結論から言えば、適切なコースと要件を満たすことで、技能実習生を含む外国人材の雇用・定着を支援する様々な取り組みに活用できる可能性があります。

助成金の仕組み～効率的な活用～

助成金の基本的な仕組みから、外国人材の確保・定着に特化した主要コース、申請プロセス、そして最新の制度動向や成功事例までを網羅的に解説します。

企業が外国人材を安定的に確保し、彼らが能力を最大限に発揮できるような魅力的な職場環境を整えることは、単なる人手不足の解消に留まらず、企業の生産性向上、ひいては新たなイノベーションの創出にも繋がります。

この助成金を賢く活用することで、外国人材と共に企業の未来を築くための盤石な基盤を構築し、変化の激しい時代を乗り越えるための競争力を手に入れることができるでしょう。

外国人材の雇用を検討している企業、あるいは既に雇用している企業が、より効果的に助成金を活用し、持続可能な経営を実現するための一助となることを目指します。

人材確保等支援助成金とは？外国人雇用における基本を解説

人材確保等支援助成金は、事業主が魅力ある職場環境を創出し、人材の確保と定着を図るための取り組みを支援する厚生労働省の制度です。

特に、少子高齢化や労働力不足が深刻化する日本において、外国人材の活用は企業の持続的な成長に不可欠であり、この助成金は外国人雇用を推進する上で重要な役割を果たします。

助成金の目的と外国人材活用の意義

人材確保等支援助成金の本来の目的は、賃金規定、諸手当、人事評価、職場活性化、健康づくりといった雇用管理制度の整備や、業務負担を軽減する機器の導入を通じて、従業員の離職率低下と人材確保・定着を促進することにあります。

この目的は、外国人材を雇用する企業にとっても大きな意義を持ちます。

外国人労働者は、日本の労働法制や雇用慣行、言語、文化の違いなどから、労働条件や職場環境に関するトラブルが生じやすい傾向にあるため、彼らが安心して働き、長期的に活躍できる環境を整備することが極めて重要です。

外国人材の活用は、単に人手不足を補うだけでなく、多様な視点やスキルを組織にもたらし、企業の競争力強化や新たなイノベーションの創出にも繋がります。

この助成金は、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を行う事業主を支援することで、外国人労働者の職場定着を後押しし、ひいては企業の事業継続性と成長に貢献することを目指しています。

対象となる事業主と外国人労働者の要件

人材確保等支援助成金の対象となる事業主は、雇用保険の適用事業主であることが基本的な要件です。

法人だけでなく、個人事業主も対象に含まれます。

外国人労働者に関しては、特別永住者および在留資格「外交」・「公用」以外のすべての外国人が対象となります。

これには、多くの企業が雇用を検討する外国人技能実習生や特定技能外国人も含まれます。

具体的には、以下のいずれかの措置を新たに導入し、外国人労働者に対して実施することが求められます。

これらの措置を導入・実施し、就労環境整備計画期間終了後の一定期間経過後における外国人労働者の離職率が目標値（例えば10%または15%以下など、コースや時期により異なる）以下であることなども支給要件となります。

また、外国人雇用状況届出を適正に届け出ていることも重要な要件です。

申請は、管轄の労働局またはハローワークを通じて行います。

助成金の目的と外国人材活用の意義

人材確保等支援助成金は、単に雇用数を増やすことだけを目的としているわけではありません。

その本質は、企業が従業員にとって魅力的な職場環境を整備し、長期的に人材を確保・定着させるための「雇用管理制度」の構築を支援することにあります。

具体的には、賃金体系の見直し、諸手当の充実、公正な人事評価制度の導入、ハラスメント対策を含む職場活性化策、従業員の健康増進への取り組みなど、多岐にわたる制度改善が対象となります。

これにより、企業は持続可能な経営基盤を確立し、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を創出することが可能となります。

特に、日本の少子高齢化とそれに伴う労働力人口の減少は、多くの産業で深刻な人手不足を引き起こしており、企業の事業継続性にとって喫緊の課題となっています。

このような状況下で、外国人材の活用は、単なる労働力不足の補填に留まらず、企業の成長戦略における不可欠な要素としてその重要性を増しています。

外国人材は、多様な文化背景や異なる視点、そして専門的なスキルを組織にもたらし、既存のビジネスプロセスに新たな風を吹き込むだけでなく、グローバル市場における競争力強化や、新たな顧客層の開拓、イノベーションの創出にも繋がる可能性を秘めています。

しかし、外国人材を雇用する際には、言語の壁、文化的な慣習の違い、日本の社会制度や生活習慣への適応、そして適切な就労ビザの取得や更新など、日本人従業員とは異なる特有の課題が存在します。

これらの課題に適切に対応し、外国人材が安心して働き、その能力を十分に発揮できるような環境を整備することは、企業にとって決して容易なことではありません。

例えば、多言語での情報提供、生活相談体制の構築、日本語教育の機会提供、文化理解を深めるための研修などは、外国人材の定着率向上に直結する重要な取り組みです。

人材確保等支援助成金は、まさにこうした外国人材特有の課題に対応し、彼らが日本で長期的に活躍できる環境を整備しようとする企業の取り組みを強力に支援します。

助成金を活用することで、企業は外国人材の雇用管理制度を改善し、多文化共生社会の実現に貢献するとともに、優秀な外国人材の離職を防ぎ、安定的な人材供給源を確保することができます。

これは、企業の生産性向上、ひいては競争力強化に直結し、社会全体の人手不足解消にも寄与するという点で、極めて高い公共的意義を持つと言えるでしょう。

この助成金は、外国人材と共に企業の未来を築き、変化の激しい時代を乗り越えるための盤石な基盤を構築する上で、重要な役割を果たすのです。

対象となる事業主と外国人労働者の要件

人材確保等支援助成金は、雇用保険の適用事業主であれば法人・個人事業主を問わず申請可能です。

助成金申請の前提として、外国人労働者の在留資格と就労範囲の厳格な遵守が求められます。

対象となる外国人労働者は、特別永住者および在留資格「外交」・「公用」以外の全ての在留資格を持つ方々で、主に以下の就労資格を持つ人材が対象となります。

• 外国人技能実習生: 技能等の移転を目的とし、認定された技能実習計画に基づき、特定の職種・作業で就労します。

• 特定技能外国人: 介護、建設、農業、飲食料品製造業、外食業など、人手不足が深刻な特定の12分野で即戦力として期待され、各分野の技能試験と日本語能力試験の合格が就労要件です。

• 高度人材外国人: 高度な専門的知識や技術を持つ人材を対象とし、学歴や職歴、年収などをポイント換算する制度で優遇されます。研究者、技術者、経営者などに該当します。

• その他: 「技術・人文知識・国際業務」や「企業内転勤」等の在留資格も対象ですが、それぞれの活動範囲を厳守する必要があります。

助成金申請の初期要件として、事業主は労働関係法令を遵守し、外国人労働者に適切な在留資格での就労をさせていることが必須です。

また、すべての外国人労働者を雇用する際に義務付けられている「外国人雇用状況届出」を、ハローワークに適正に提出していることも重要な前提です。

さらに、助成金受給には、外国人労働者の定着促進を目的とした雇用管理制度整備計画を策定し、管轄労働局の認定が必要です。

ハローワークは、外国人雇用に関する相談や最新情報提供も担うため、申請に関する疑問解消に活用することが推奨されます。

外国人雇用で活用できる人材確保等支援助成金の主要コース

人材確保等支援助成金は、多岐にわたるコースが用意されており、その中には外国人材の雇用や定着を強力に後押しするものが複数存在します。

ここでは、外国人雇用において特に活用が見込まれる主要なコースを具体的にご紹介し、それぞれの目的、対象となる取り組み、支給額の目安、そして外国人材への適用例を詳しく解説します。

これにより、企業が外国人材の特性やニーズに合わせた効果的な活用計画を策定するための具体的なヒントを提供します。

雇用管理制度助成コース（多文化共生・就労環境整備）

外国人労働者が日本で安心して働き、その能力を最大限に発揮するためには、言語や文化の壁を乗り越え、日本の生活習慣に適応できるようなきめ細やかなサポートが不可欠です。

人材確保等支援助成金の「雇用管理制度助成コース」は、まさにこうした外国人労働者特有の課題に対応し、働きやすい環境を整備するための雇用管理制度の導入・実施を支援することを目的としています。

このコースの主な目的は、事業主が雇用管理制度を整備することで、労働者の職場への定着を促進し、人材確保に繋げることです。

外国人材を雇用する企業においては、多文化共生を推進するための取り組み、日本語教育の機会提供、生活相談体制の構築などが特に重視されます。

これらの取り組みは、外国人材の離職率低減に直結し、安定的な人材確保を実現するための重要な投資となります。

対象となる主な取り組みには、以下のようなものが挙げられます。

• 多文化共生推進のための制度整備: 異文化理解を促進するための研修の実施、多言語対応のマニュアル作成、社内コミュニケーションの活性化策など。

• 日本語教育の実施: 業務に必要な日本語能力の向上を目的とした社内研修や外部機関への通学支援、教材費の補助など。

• 生活相談体制の構築: 住宅、医療、子育て、行政手続きなど、外国人労働者が日本での生活で直面する様々な問題に対応するための相談窓口の設置や専門家との連携、多言語での情報提供など。

• メンター制度の導入: 先輩社員が外国人労働者の仕事や生活をサポートする制度を導入し、早期の職場適応を支援。

• キャリアアップ支援: 技能実習を終えた外国人材の特定技能への移行支援や、資格取得支援など、中長期的なキャリア形成を支援する制度。

支給額の目安は、導入する雇用管理制度の内容や数、対象となる外国人労働者の人数、取り組みに要した費用などによって異なります。

例えば、制度導入に要した費用の一部が助成されるほか、制度導入後に目標を達成した場合に加算される仕組みもあります。

具体的な支給額については、厚生労働省やハローワークの最新情報を確認することが重要です。

一般的に、制度の導入・実施にかかった費用の一部（例えば、対象経費の一定割合）が支給され、さらに生産性要件を満たした場合などに増額される可能性があります。

例えば、雇用管理制度導入費用（研修費、専門家へのコンサルティング費用など）の助成や、制度導入後の定着率向上に応じた目標達成助成などが考えられます。

外国人技能実習生への適用例としては、技能実習生が安心して実習に専念できるよう、日本語能力向上のための研修費用を助成したり、生活面での不安を解消するための相談員を配置したりするケースが考えられます。

また、技能実習終了後に特定技能外国人として雇用を継続する場合のキャリアパス支援も、このコースの対象となり得ます。

外国人技能実習生を受け入れる企業が、実習生の日本語能力向上や日本の文化・習慣への適応を支援するための制度を導入し、それにかかる費用が助成の対象となることがあります。

具体的には、日本語講師を招いての講習実施費用や、多言語対応の生活オリエンテーション資料作成費用などが考えられます。

これにより、実習生の離職防止や、より円滑な技能習得に繋がります。

このコースを効果的に活用することで、企業は外国人労働者の定着率を高め、安定した人材確保を実現できるだけでなく、多様な文化が共存する活気ある職場環境を築き、企業全体の生産性向上にも寄与することが期待されます。

外国人材が能力を十分に発揮できる環境を整備することは、企業価値の向上にも繋がる重要な経営戦略と言えるでしょう。

雇用管理制度助成コース（多文化共生・就労環境整備）

人材確保等支援助成金の「雇用管理制度助成コース」は、外国人労働者が日本での生活や仕事に円滑に適応し、企業に定着できるよう、多角的な支援制度の導入を支援します。

言語や文化の壁を乗り越え、外国人材がその能力を最大限に発揮できる職場環境の整備が目的です。

このコースで助成対象となる主な取り組みは以下の通りです。

• 多文化共生推進: 異文化理解研修、多言語マニュアル作成、多様な従業員間のコミュニケーション促進策など。

• 日本語教育支援: 業務に必要な日本語能力向上のための社内レッスン、外部学校通学費補助、学習教材提供など。

• 生活相談体制: 住宅、医療、行政手続き等、生活課題に対応する相談窓口設置、専門家連携、多言語情報提供など。

• メンター制度: 新入外国人労働者への先輩社員による仕事・日常生活サポート、早期適応支援。

• キャリア形成支援: 技能実習からの特定技能移行支援、資格取得研修費用補助など、中長期的なキャリアアップ支援。

支給額の目安は、導入・実施した雇用管理制度の費用の一部が助成されます。

具体的な助成率は取り組み内容や企業規模で異なり、目標達成時には追加助成もあります。詳細は厚生労働省やハローワークの最新情報をご確認ください。

特に外国人技能実習生の受け入れ企業にとって、本コースは有効な支援策です。

日本語能力向上研修、多言語対応の生活オリエンテーション、専門相談員によるサポート体制構築などが助成対象となり、実習生の離職防止と質の高い技能習得を促します。

これは、実習期間中の安定した人材確保、さらには特定技能外国人としての雇用継続にも繋がります。

このコースの活用は、外国人材の定着率向上と生産性向上に貢献し、多様性を尊重する企業文化を醸成することで、企業の持続可能な成長基盤を強化します。

介護福祉機器助成コース（外国人介護人材の活用）

人材確保等支援助成金には、介護分野で外国人介護人材の活用促進と定着を目的とした「介護福祉機器助成コース」が設けられています。

これは、介護事業主が介護福祉機器を導入し、介護労働者の身体的負担を軽減することで、離職率の低下と安定した人材確保を支援するものです。

外国人介護人材が安心して長く働ける職場環境を整備し、介護分野における人材確保・定着の課題解決に貢献します。

このコースは、身体的負担の大きい介護現場の労働環境改善を促し、外国人介護人材の身体的負担軽減、業務効率向上、ひいては定着率向上を目指します。

助成対象となる介護福祉機器には、移動・昇降用リフト、装着型移乗介助機器、体位変換支援機器、特殊浴槽などが挙げられます。

これらの導入により、介助時の身体的負担が軽減され、腰痛などの職業病リスクが低減します。

結果として、外国人介護人材が長期的に安心して働ける環境が整い、職場満足度の向上と離職防止に繋がります。

支給額は、導入費用の20%が基本ですが、生産性要件を満たせば35%まで引き上げられ、上限額は150万円です。

この助成金を受給するためには、以下の要件を満たす必要があります。

計画策定から支給決定までのプロセスでは、介護福祉機器の選定理由や、それが外国人介護人材の負担軽減、定着促進にどう貢献するかを具体的に示す必要があります。

また、離職率の目標達成に向けた具体的な取り組みや、その効果を定期的に評価・報告することも重要ですし、計画の実施状況によっては労働局による実地調査が行われる場合もあります。

「介護福祉機器助成コース」は、外国人介護人材の雇用を検討または既に雇用している介護事業所にとって、職場環境を改善し、優秀な人材の定着を図るための強力な支援策です。

本助成金を活用することで、初期投資の負担を軽減しつつ、より魅力的な職場づくりを進めることが可能になります。

その他の関連コースと外国人材への適用可能性

人材確保等支援助成金は、外国人労働者の就労環境整備や雇用管理制度・雇用環境整備を直接的に支援するコースに加え、他の関連コースを戦略的に活用することで、外国人材の確保と定着をより包括的に支援できます。

中小企業団体助成コース

このコースは、事業協同組合などの中小企業団体が、その構成員である中小企業のために人材確保や従業員の職場定着を支援する事業を行った場合に助成されます。

個々の企業だけでは対応が難しい外国人材の受け入れ・定着支援において、特に有効な手段となり得ます。

具体的には、以下のような取り組みが助成対象です。

• 共同での日本語教育プログラムの実施: 複数の企業が連携し、外国人従業員向けの日本語研修を共同で企画・実施することで、個社の負担を軽減しつつ、質の高い教育を提供します。

• 多文化共生研修の共同開催: 外国人材と日本人従業員双方を対象とした異文化理解研修を団体が主催し、職場の多文化共生を促進し、コミュニケーションの円滑化を図ります。

• 外国人材向け生活支援相談窓口の共同設置: 複数の企業が共同で、外国人従業員の住居探し、行政手続き、医療機関の紹介など、生活全般に関する相談窓口を設けることで、きめ細やかなサポートを可能にします。

これらの取り組みにより、個々の企業は助成金を活用しやすくなるだけでなく、外国人材もより手厚いサポートを受けられるため、定着率の向上に繋がります。

助成金額は、団体の規模に応じて上限600万円から1,000万円が支給される可能性があります。

雇用管理制度・雇用環境整備助成コース

2025年現在、「人事評価改善等助成コース」は「雇用管理制度・雇用環境整備助成コース」に統合されています。

このコースは、賃金規定制度、諸手当等制度、人事評価制度、職場活性化制度、健康づくり制度の導入を通じて従業員の離職率低下に取り組む事業主が対象です。

外国人材の定着においても、これらの雇用管理制度の改善は極めて重要です。

外国人材のモチベーション向上と長期的な定着に資する具体的な取り組みは以下の通りです。

• 人事評価制度の改善: 公平で透明性の高い人事評価制度は、外国人材のモチベーション向上とキャリアパスの明確化に不可欠です。言語や文化背景に左右されない評価基準の導入や、目標設定・フィードバックの仕組みを整備することで、外国人材が自身の成長を実感し、長期的に貢献できる環境を構築します。

• 賃金・諸手当等制度の整備: 外国人材が納得して働ける賃金体系や、住宅手当、通勤手当などの諸手当制度を整備することは、生活の安定と定着に直結します。

• 職場活性化制度の導入: メンター制度や1on1ミーティングの導入は、外国人材が職場に馴染み、困り事を相談しやすい環境を作る上で効果的です。

これらの制度導入にかかる費用の一部が助成され、雇用管理制度の導入で1制度につき20万円から50万円（上限100万円）、業務負担軽減機器等の導入で導入費用の1/2（上限187.5万円）が支給される可能性があります。

その他の助成金との組み合わせ

人材確保等支援助成金以外にも、外国人雇用に活用できる助成金は複数存在します。

例えば、非正規雇用で働く外国人労働者を正社員に登用する際に活用できる「キャリアアップ助成金（正社員化支援・処遇改善支援）」や、職務に関連した専門的な知識や技能を習得させるための職業訓練を支援する「人材開発支援助成金」などがあります。

これらの助成金を組み合わせることで、採用から育成、定着、キャリアアップまで、外国人材が企業で活躍するための包括的な支援体制を構築することが可能です。

複数の助成金を活用することで、総額で200万円を超える高額な助成金を受給できる可能性も十分にあります。

助成金を効果的に活用するためには、自社の外国人雇用における課題を明確にし、それぞれの助成金の目的と要件を理解した上で、最も効果的なコースを選択し、計画的に申請を進めることが重要です。

不明な点があれば、ハローワークや労働局、または外国人雇用に詳しい社会保険労務士などの専門家に相談し、適切なアドバイスを受けることをお勧めします。

外国人材の確保・定着に向けた助成金の申請プロセスと注意点

外国人材を確保し、企業に定着させる上で強力な支援となる人材確保等支援助成金ですが、その恩恵を最大限に受けるためには、複雑な申請プロセスを正確に理解し、適切な手続きを踏むことが不可欠です。

特に外国人雇用に特有の要件や注意点が存在するため、一般的な助成金申請以上に慎重な対応が求められます。

本章では、助成金の計画策定から申請、審査、そして受給に至るまでの具体的なステップを解説します。

また、外国人雇用における注意すべきポイントや、不支給となる可能性のあるケースについても詳述し、貴社が助成金を確実に活用できるよう、適切な申請を支援します。

この助成金は、雇用管理制度の導入や改善を通じて、人材の確保や定着を図る事業主を支援するものであり、外国人材の安定的な雇用環境を整備する上でも重要な役割を果たします。

しかし、計画の不備、必要書類の不足、制度の不適切な運用などが原因で、せっかくの支援が受けられないケースも少なくありません。

次項では、これらの落とし穴を避け、スムーズに助成金を受給するための具体的な手順と、外国人雇用特有の留意点について、詳細に見ていきましょう。

助成金申請のステップと必要書類

外国人材の確保・定着を目指す人材確保等支援助成金の活用には、複雑な申請プロセスの正確な理解と適切な手続きが不可欠です。

外国人雇用に特有の要件や注意点があるため、一般的な助成金申請以上に慎重な対応が求められます。

本稿では、助成金の計画策定から申請、審査、受給までの具体的なステップ、主要書類、および準備のポイントを解説します。

人材確保等支援助成金の申請から受給までの主な流れは以下の通りです。

ここでは特に「外国人労働者就労環境整備助成コース」を例に解説します。

1. 計画作成・認定申請

就労環境整備計画を作成し、計画開始日の1ヶ月前までに管轄の労働局へ提出し、認定を受けます。

計画には、外国人労働者の離職率低下目標と、以下の具体的な就労環境整備措置を盛り込む必要があります。

計画開始日は、最初の措置導入月の初日です。

2. 措置の導入・実施

認定された計画に基づき、計画期間内に就労環境整備措置を導入・実施します。

計画提出前の措置は助成対象外となるため注意が必要です。

3. 支給申請

措置実施後、離職率算定期間終了後2ヶ月以内（または評価時離職率算定期間の末日の翌日から2ヶ月以内）に、必要書類を添えて管轄の労働局へ支給申請します。

4. 審査・支給決定

提出書類の審査を経て、要件を満たせば助成金が支給されます。

ハローワーク等での相談と情報収集の重要性

助成金制度は頻繁に改正されるため、常に最新情報を確認することが重要です。

不明な点やコース判断に迷う場合は、以下の機関に相談することをお勧めします。

ハローワーク・労働局

助成金の最新情報や申請手続きを無料で相談できます。外国人雇用に関する助成金では、専門アドバイザーによる「外国人雇用管理アドバイザー制度」も利用可能です。

社会保険労務士

助成金申請の専門家として、計画策定から書類作成、申請代行まで幅広いサポートを提供します。

複雑な要件や手続きをスムーズに進める上で心強い存在です。

これらの機関を積極的に活用し、正確な情報に基づいた計画的な申請が、助成金受給への近道となります。

計画策定から支給決定までの重要ポイントと注意すべき落とし穴

人材確保等支援助成金の支給には、計画の適切な策定から計画期間中の着実な実施、そして正確な実績報告が不可欠です。

特に外国人材を雇用する場合、一般的な助成金申請に加えて特有の注意点が存在します。

助成金受給の第一歩は、実現可能で具体的な「雇用管理制度整備計画（または就労環境整備計画）」を策定し、労働局の認定を受けることです。

計画には、外国人労働者の離職率低下目標を明確に設定し、その達成に向けた具体的な就労環境整備措置を盛り込む必要があります。

計画が認定されたら、その内容に沿って措置を導入・実施することが求められます。

計画通りに実施できなかった場合、助成金は支給対象外となるため注意が必要です。

計画期間中も、実施状況を詳細に記録・管理することが重要です。

例えば、外国人労働者就労環境整備助成コースでは、計画期間終了後、外国人材の離職率が10%以下であることなどが支給要件となります。

また、一部コースでは、措置実施の翌日から1年以内に外国人材に対する月の賃金が5%以上増加していることも要件となる場合があります。

これらの要件達成状況を示すための客観的な証拠書類（領収書、契約書、実施記録、賃金台帳など）は必ず保管しておきましょう。

計画期間終了後には、実績報告書を提出し、計画通りの実施状況と目標達成度を報告します。

この際、提出書類に不備や記載漏れがあると、不支給となる主な理由の一つとなります。

必要な書類を正確に、期限内に提出できるよう、日頃から労務管理体制を整備・見直し、就業規則、賃金台帳、出勤簿、雇用契約書などの労務関連書類を適切に管理しておくことが不可欠です。

外国人雇用においては、入管法や労働基準法など、関連する労働関係法令を遵守していることが大前提です。

過去1年以内に労働関係法令に違反していた場合や、申請期間中に会社都合退職や解雇が発生した場合は、助成金が不支給となる可能性があります。

外国人労働者が日本の労働法や雇用慣行に不慣れな場合もあるため、就業規則や労働条件通知書の多言語化、相談体制の整備など、多文化共生に配慮した環境整備が重要です。

最も深刻な落とし穴は、虚偽申請や不正受給です。助成金制度は雇用の安定や職場環境の改善を目的としており、実態と異なる書類や情報に基づいて申請を行うことは厳しく罰せられます。

特に、訓練経費を実質的に負担していないにもかかわらず助成金を申請するようなスキームは不正受給とみなされます。

不正受給が発覚した場合、以下の重いペナルティが科せられます。

「知らなかった」「代理人に任せていた」といった言い訳は通用しないため、経営者自らが制度を正しく理解し、適正な運用に努めることが強く求められます。

助成金は企業の成長を支援する貴重な制度ですが、その申請と運用には細心の注意が必要です。

不支給となるリスクを回避し、外国人材の確保と定着を確実に支援するためにも、常に最新の情報を確認し、必要に応じて専門家（社会保険労務士など）の助言を得ながら、計画的かつ慎重に進めていきましょう。

最新情報：外国人雇用助成金の動向と活用事例

2025年に向け、外国人材の雇用を取り巻く環境は大きな転換期を迎えています。

長年運用されてきた技能実習制度の抜本的見直しや、特定技能制度の運用改善は、外国人材の確保・定着を目指す企業にとって極めて重要な動向です。

2025年に向けた外国人雇用制度の大きな転換点

最も注目すべきは、「外国人技能実習制度」が廃止され、新たに「育成就労制度」が創設されることです。

この新制度は2027年4月に施行される予定で、従来の国際貢献という目的から、日本の産業における人材育成と確保へと転換されます。

これにより、外国人材は単なる労働力ではなく、日本社会の重要な一員として育成・定着が図られるようになります。

育成就労制度の主な変更点は以下の通りです。

• 目的の明確化: 開発途上国への技術移転から、日本の産業における人材育成と確保を重視する姿勢に転換。

• 転籍（転職）の緩和: 原則不可能だった転籍が、就労後1年が経過した場合などに限り、同一職種内で可能となります。これにより、外国人材の人権保護とキャリア形成の自由度が高まります。

• 日本語能力要件: 受入れ企業にとってメリットとなる「一定水準の日本語能力」が外国人材に求められ、コミュニケーション課題の軽減が期待されます。

• 個別育成計画の策定: 受入れ企業は、外国人材の技能向上に向けた「個別育成計画」の策定・実施が義務付けられ、計画的な人材育成が求められます。

育成就労制度は、特定技能制度への前段階として位置づけられ、3年間の育成就労を終えた外国人労働者は、特定技能1号への移行が円滑に図られるようになります。

一方、2019年に導入された「特定技能制度」も、2025年に向けて運用改善が進んでいます。

2024年3月には、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業の4分野が新たに対象に追加されました。

また、届出・申請手続きにおいても以下の変更点があります。

• 定期届出の頻度変更: 2026年4月以降、定期届出の頻度が四半期に1回から年1回に変更され、「受入れ・活動状況届出書」と「支援実施状況届出書」が統合されます。

• 随時届出の新たなルール: 特定技能の在留資格が許可されてから、外国人が1か月以上就労を開始しない場合や、1か月活動ができない場合にも届出が必要となります。ただし、自己都合退職の場合は受入れ困難の事由の対象外ですが、雇用契約終了に係る届出は引き続き必要です。

• 在留資格申請の際の書類追加・省略: 特定技能外国人を初めて受け入れる場合、受入れ機関の適格性に関する書類提出が追加されます。また、オンライン申請や電子届出を利用することで、一部書類の提出が省略可能となり、手続きの効率化が図られています。

• 特定分野の運用改善: 介護分野では、特定技能外国人が一定の要件を満たすことで訪問介護に従事できるようになりました。外食業分野では、旅館・ホテルの食堂などでの就労が可能になるなど、各分野の実情に応じた柔軟な運用が進められています。

外国人雇用助成金を活用した成功戦略

これらの制度改正の動向を踏まえ、企業が外国人材を確保し、定着させるためには、人材確保等支援助成金をはじめとする各種助成金を賢く活用することが不可欠です。

2025年においても、以下のような助成金が外国人雇用に有効とされています。

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）の活用

このコースは、外国人労働者が長く安心して働ける職場環境を整備する企業に対し、その経費の一部を助成するものです。

具体的には、以下の取り組みに活用できます。

• 多言語対応の推進: 就業規則、業務マニュアル、社内規定などの多言語化や、通訳・翻訳機器の導入費用に充てることで、外国人労働者の理解を深め、コミュニケーションを円滑にします。

• 生活相談体制の整備: 外国人労働者が抱える住居、医療、子育てなどの生活面での不安を解消するための相談窓口設置や、弁護士・社会保険労務士などの専門家への相談費用にも活用できます。

• 法的サポートの強化: 外国人雇用に関する法改正や入管手続きについて、専門家から継続的な助言を受けることで、法令遵守を徹底し、安心して外国人材を受け入れられる体制を構築できます。

この助成金は、最大で80万円（4つの措置に対して各20万円）が支給される可能性があります。

就労環境整備計画の提出と、計画終了後の外国人離職率が10%以下という定着目標の達成が要件となります。

多くの企業が、多言語対応のマニュアル作成や生活相談窓口の設置を通じて、外国人材の定着に成功しています。

キャリアアップ助成金と人材開発支援助成金による定着・育成

非正規雇用で働く外国人労働者のキャリアアップを促進するためには、キャリアアップ助成金が有効です。

この助成金は、非正規雇用労働者を正規雇用に転換した場合や、賃金アップ、福利厚生の充実といった処遇改善に取り組んだ場合に支給されます。

中小企業の場合、正社員化コースでは1人あたり最大80万円が支給されるなど、手厚い支援が用意されています。

ただし、技能実習生や特定技能1号の労働者は、正社員化コースの対象外となる場合があるため、注意が必要です。

また、外国人材の技能向上と日本の職場への適応を促進するためには、人材開発支援助成金（人材育成支援コース）が活用できます。

この助成金は、従業員が職務に関連した専門知識や技能を習得するための職業訓練（OJT、OFF-JT）にかかる経費や、訓練期間中の賃金の一部を支援するものです。

中小企業が200時間以上の訓練を実施した場合、経費助成として最大50万円、さらに賃金助成（中小企業で760円/時間）が受けられるため、外国人材の能力開発を積極的に進める企業にとって大きな後押しとなります。

トライアル雇用助成金によるミスマッチ防止

外国人材を新たに雇用する際、言語や文化の違いから生じる不安を軽減し、企業と外国人労働者双方の相性を確認する機会として、トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）が活用できます。

この助成金は、安定した就職が困難な求職者（外国人を含む）を、ハローワーク等の紹介により一定期間試行雇用した場合に支給されます。

原則3ヶ月間の試用期間中に、求職者の適性を見極めることができ、1人あたり月額4万円（対象者が母子家庭の母または父子家庭の父の場合は5万円）が最大3ヶ月間支給されます。

これにより、企業はリスクを抑えながら外国人材の採用を検討できるため、ミスマッチの防止に繋がります。

地方自治体独自の支援制度の活用

国が提供する助成金制度に加えて、各地方自治体も独自に外国人雇用を支援する制度を設けています。

これは、地域の産業振興や人材確保を目的に、外国人材の受け入れに伴う初期費用や環境整備費用などを支援するものです。

例えば、福岡県や沖縄県では、介護分野における外国人介護人材の受け入れ施設に対し、環境整備や資格取得支援のための補助金を実施しています。

自社の所在地や事業内容に応じて、地方自治体のウェブサイトや窓口で最新情報を確認し、活用を検討することが重要です。

効果的な助成金活用のためのポイント

外国人雇用に関する助成金を効果的に活用するためには、以下のポイントを押さえることが成功への鍵となります。

• 専門機関との連携
  助成金制度は複雑であり、頻繁に改正されるため、常に最新情報を確認し、専門家の助言を得ることが重要です。ハローワークや労働局では、助成金の最新情報や申請手続きに関する無料相談が可能です。特に、外国人雇用に関する助成金では、「外国人雇用管理アドバイザー制度」も利用できます。また、社会保険労務士は、助成金申請の専門家として、計画策定から書類作成、申請代行まで幅広いサポートを提供し、複雑な要件や手続きをスムーズに進める上で心強い存在となります。

• 計画的な申請と適切な運用・管理
  助成金を受給するためには、実現可能で具体的な「雇用管理制度整備計画」を策定し、労働局の認定を受けることが第一歩です。計画には、外国人労働者の離職率低下目標や具体的な就労環境整備措置を明確に盛り込む必要があります。計画が認定されたら、その内容に沿って措置を導入・実施し、実施状況を詳細に記録・管理することが求められます。客観的な証拠書類（領収書、契約書、実施記録、賃金台帳など）は必ず保管し、計画期間終了後の実績報告書を正確に提出することが不可欠です。

• 法令遵守と不正受給の防止
  外国人雇用においては、入管法や労働基準法など、関連する労働関係法令を遵守していることが大前提です。過去1年以内に労働関係法令に違反していた場合や、申請期間中に会社都合退職や解雇が発生した場合は、助成金が不支給となる可能性があります。また、虚偽申請や不正受給は厳しく罰せられ、助成金全額の返還に加えて延滞金の請求、事業主名等の公表、今後5年間の助成金受給停止といった重いペナルティが科せられます。経営者自らが制度を正しく理解し、適正な運用に努めることが強く求められます。

助成金は、外国人材の確保と定着を支援し、企業の成長を後押しする貴重な制度です。

最新の情報を常に確認し、必要に応じて専門家の助言を得ながら、計画的かつ慎重に進めることで、外国人材と共に発展する企業経営を実現できるでしょう。

2025年に向けた制度改正の展望と最新情報

2025年を見据えた外国人雇用の動向と主要制度改正

日本の少子高齢化に伴う労働力不足は深刻化しており、外国人労働者の受け入れは今後も拡大していくと予測されます。

2025年以降、政府の政策動向、特に「育成就労制度」の創設と「特定技能制度」の見直しが外国人雇用のあり方に大きな影響を与えます。

これらの制度改正は、外国人材の権利保護と日本社会への定着を促進しつつ、企業の人材確保を支援することを目的としています。

1. 育成就労制度の創設と技能実習制度の廃止

2027年4月1日より、従来の技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」が施行されます。

この新制度は、国際貢献を目的としながらも実態として労働力確保の手段となっていた技能実習制度が抱えていた、外国人材の権利保護の不十分さや失踪問題といった課題に対応するために導入されます。

育成就労制度の主な目的は、就労を通じた人材育成と人材確保です。育成就労人材は原則3年間の就労経験を通じて特定技能1号レベルの技能を獲得し、特定技能人材へ移行することが期待されています。

これにより、外国人材が日本で長期的なキャリアを築く道筋が明確化され、企業側も育成した人材に長く活躍してもらえるようになります。

主な変更点と企業への影響は以下の通りです。

• 転籍の容認と制限
  外国人労働者の権利保護が強化され、これまで原則認められなかった本人の意向による転籍（転職）が、一定の条件下で可能になります。ただし、転籍制限期間は分野ごとに設定され、建設・外食など7分野では2年、その他の分野では1年とされています。企業は、人材の定着に向けたより一層の努力が求められます。

• 日本語能力要件
  育成就労人材には一定水準の日本語能力が求められるようになります。これにより、受け入れ企業にとっては、ある程度の日本語能力が担保された人材を採用できるというメリットがあります。日本語教育の支援も、人材育成の重要な要素となるでしょう。

2. 特定技能制度の見直しと運用改善

特定技能制度も2025年4月1日より運用が一部変更されます。

2024年3月の閣議決定により、人手不足が深刻な分野での外国人材の活用がさらに進む見込みです。

主な変更点は以下の通りです。

• 対象分野の拡大: 自動車運送業、鉄道、林業、木材産業の4分野が特定技能の対象分野に追加され、計16分野となります。

• 業務範囲の拡大: 介護分野では、一定の要件を満たすことで訪問介護への従事が可能になるなど、業務範囲の拡大が進んでいます。

これらの変更は、特定技能制度の利便性向上と透明性確保の両面を意図しており、受け入れ企業は新たな要件を正確に把握し、対応する必要があります。

3. 外国人雇用における助成金の活用

外国人労働者の受け入れ拡大と制度改正の動向は、企業がより一層、就労環境の整備や定着支援に力を入れる必要性を示しています。

この点で、人材確保等支援助成金をはじめとする助成金の活用が重要となります。

• 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）
  このコースでは、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備に取り組む事業主に対して助成が行われます。具体的には、就業規則等の多言語化、通訳費、翻訳機器導入費、相談・苦情受付体制の整備などが対象です。
  助成額は、1つの整備措置ごとに最大20万円、合計で最大80万円までです。外国人材が安心して長く働ける環境づくりを進める上で、大きな後押しとなります。

• 人材開発支援助成金（人材育成支援コース）
  育成就労制度で日本語能力の要件が設けられることや、特定技能1号への移行に向けた技能訓練が必要となることから、日本語教育や技能訓練にこの助成金を活用することが有効な戦略となります。

これらの助成金を活用することで、企業は外国人材の採用から定着、そしてキャリアアップまでを一貫して支援し、優秀な人材を確保することが可能になります。

4. 最新情報の入手先と効果的な活用

外国人雇用に関する助成金制度や関連法規は頻繁に改正されるため、常に最新情報を確認することが不可欠です。

主要な情報源は以下の通りです。

これらの情報源を積極的に活用し、自社の状況に合った助成金を効果的に利用することで、外国人材の確保と定着を成功させ、企業の持続的な成長に繋げることが期待されます。

外国人雇用助成金活用による成功事例と効果的な戦略

人材確保等支援助成金は、外国人材の確保と定着を促進するために多くの企業で活用されており、その成功事例は多岐にわたります。

特に、外国人労働者就労環境整備助成コースは、外国人技能実習生や特定技能外国人材の雇用管理改善に大きく貢献しています。

このコースでは、就労環境の整備にかかる費用の一部が助成され、賃金要件を満たす場合は最大72万円、満たさない場合でも最大57万円が支給される可能性があります。

企業は助成金を活用することで、外国人材が安心して働き、能力を最大限に発揮できる職場環境を構築し、持続的な事業成長へと繋げています。

具体的な活用事例としては、以下のような取り組みが見られます。

1. 飲食サービス業における多言語対応と生活支援の強化

ある飲食サービス業の企業では、特定技能外国人を積極的に受け入れるにあたり、人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）を効果的に活用しました。

この企業は、外国人材が日本の労働慣行や職場ルールを円滑に理解できるよう、多言語対応の就業規則やマニュアルを整備しました。

さらに、職場における言語の壁を解消するため、通訳の配置や翻訳機器の導入を進め、コミュニケーションの円滑化を図りました。

外国人材が日本での生活に安心して適応できるよう、生活相談窓口の設置や行政手続きのサポートなど、多岐にわたる生活支援策を講じることで、外国人労働者の職場定着率向上に成功しています。

2. 介護分野における外国人介護人材の定着支援

介護分野では、社会福祉法人「聖風会」のように、留学生や特定技能外国人を積極的に採用し、高い定着率を実現している先進事例があります。

彼らは外国人労働者を単なる労働力としてではなく、介護を志す「仲間」として受け入れる意識を現場全体に浸透させました。

現場リーダーは積極的にコミュニケーションを図り、個人の文化や信仰を尊重した働き方に深く配慮しています。

さらに、法人本部で外国人材が抱える悩みや希望を集約し、それらを支援策や研修プログラムに迅速に反映させる体制を構築しており、これらの包括的な取り組みに助成金が活用されています。

3. 製造業における技能実習生のキャリアアップ支援

製造業のある中小企業では、外国人技能実習生の日本語能力向上と特定技能へのスムーズな移行を支援するため、人材開発支援助成金を活用しました。

この企業は、実習生が業務時間内に日本語教育を受けられる機会を設け、外部講師を招いて専門的な日本語研修を実施しました。

これにより、日常会話だけでなく、業務に必要な専門用語や指示の理解度を飛躍的に向上させました。

さらに、特定技能への移行に必要な技能評価試験対策講座も提供し、実習生が将来のキャリアパスを明確に描けるよう支援することで、彼らのモチベーション向上と企業への定着に成功しました。

4. 地域に根ざした企業による包括的な就労・生活支援

鹿児島県内の企業事例集では、「外国人材がいて当たり前」という企業風土を醸成し、能力重視で日本人と区別なく業務に従事してもらうことで、外国人材の定着に成功している事例が紹介されています。

これらの企業は、特定技能で働きながら大学や専門学校で学ぶことを希望する外国人材に対して、学費の一部補助や年間30日の特別休暇付与などの手厚い就業サポートを行っています。

また、外国人材が地域社会に溶け込み、孤立しないよう、地域との交流に積極的に参加できるよう行政機関との連絡を定期的に行うなど、単なる職場環境の整備に留まらない、包括的な支援体制を築いています。

これらの事例からわかるように、人材確保等支援助成金を活用する企業は、単にコスト削減を目的とするだけでなく、外国人材が安心して働き、その能力を最大限に発揮できる職場環境を積極的に整備しています。

助成金は、通訳費、翻訳機器導入費、就業規則等の多言語化費用、相談・苦情受付体制の整備費用、日本語教育費、生活支援費など、多岐にわたる費用に充当可能です。

これらの戦略的な投資は、外国人材の定着率向上に直接的に繋がり、結果として企業の持続的成長と多様な人材が活躍する組織文化の醸成に貢献しています。

よくある質問（FAQ）：外国人雇用と助成金に関する疑問を解消

外国人材の雇用を検討されている企業や、すでに雇用されている事業主の皆様から、人材確保等支援助成金に関してよく寄せられるご質問とその回答をまとめました。

助成金の具体的な活用方法や申請のポイントを理解し、外国人材の安定的な確保と定着にお役立てください。

助成金は個人事業主でも申請できますか？

人材確保等支援助成金は、個人事業主の方でも申請が可能です。

ただし、法人企業と同様に、いくつかの要件を満たす必要があります。

主な要件としては、労働保険の適用事業主であること、雇用保険の適用を受けている労働者を雇用していること、そして雇用管理制度を適切に整備・実施していることなどが挙げられます。

具体的には、労働者を一人でも雇用していれば、個人事業主も申請対象となり得ます。

例えば、「雇用管理制度助成コース」では、外国人材の雇用管理制度を整備し、その定着を図る取り組みに対して助成が行われますが、この場合も個人事業主が外国人労働者を雇用し、所定の要件を満たせば対象となります。

申請を検討される際は、まず最寄りのハローワークや労働局、または社会保険労務士に相談し、ご自身の事業形態や雇用状況が助成金の対象となるかを確認することをおすすめします。

助成金の支給額はいくらくらいになりますか？

人材確保等支援助成金の支給額は、申請するコースや実施する取り組みの内容、対象となる労働者の数などによって大きく異なります。

具体的な金額は一概には言えませんが、いくつかのコースや取り組みで支給される金額の目安を以下に示します。

• 雇用管理制度助成コース
  制度導入経費（就業規則等の多言語化、通訳・翻訳機器導入費、外部専門家への委託費など）として最大60万円（生産性要件を満たした場合72万円）が支給されます。また、目標達成助成として、雇用管理制度導入後1年経過時点での離職率目標を達成した場合、中小企業では60万円（生産性要件を満たした場合72万円）が追加支給されます。

• 介護福祉機器助成コース
  介護福祉機器の導入費用の20%（中小企業は35%）が助成され、上限は300万円です。

• 中小企業団体助成コース
  事業協同組合等が、外国人材の雇用管理改善や定着支援のための共同事業を行う場合、事業運営費の1/2（上限500万円）、共同事業実施費用（研修費用等）の1/2（上限500万円）が支給されます。

これらの金額はあくまで目安であり、個別の申請内容や審査によって変動します。

また、生産性要件を満たすことで助成額が割増しされるケースもあります。助成金の支給額は、単に「外国人雇用 助成金 72万円」といった特定の金額だけではなく、実施する雇用管理制度の内容や、それによって期待される効果によって総合的に判断されます。

正確な支給額や計算方法については、申請を検討しているコースの具体的な支給要件を確認し、ハローワークや労働局の担当者、または専門家にご相談ください。

外国人技能実習生も人材確保等支援助成金の対象になりますか？

はい、外国人技能実習生も人材確保等支援助成金の対象となり得ます。

特に「雇用管理制度助成コース」は、外国人技能実習生の雇用管理制度の整備や定着支援に活用できる可能性が高いコースです。

このコースでは、外国人労働者が安心して働き続けられる環境を整備するための様々な取り組みが助成の対象となります。

適用されるコースと条件

外国人技能実習生が日本での生活や仕事にスムーズに適応し、その能力を最大限に発揮できるような環境を整備することは、企業にとって貴重な人材の定着に繋がり、ひいては企業の持続的な成長に貢献します。

人材確保等支援助成金は、そのための強力なツールとなり得ます。

助成金は個人事業主でも申請できますか？

個人事業主の方も、人材確保等支援助成金の申請対象となり得ます。

この助成金は、雇用保険の適用事業主であれば、法人・個人事業主の区別なく申請が可能ですが、法人と同様にいくつかの要件を満たす必要があります。

事業規模や従業員の人数に直接左右されるわけではなく、重要なのは以下の要件を満たし、適切に運用する意思と能力があることです。

申請対象となるための主な要件

• 雇用保険の適用事業主であること: 最も基本的な要件として、個人事業主であっても従業員を雇用し、雇用保険の適用事業主となっている必要があります。具体的には、労働者を一人でも雇用し、労働時間や雇用期間の要件を満たしていれば、雇用保険の適用事業所となります。正社員だけでなく、雇用保険の加入要件を満たす契約社員やパートタイマーなどの非正規雇用労働者も対象となり得ます。外国人労働者の場合も、特定技能や技能実習生、特定活動など、適切な在留資格で雇用し、雇用保険の加入要件を満たしていることが前提となります。

• 労働関係法令の遵守: 労働時間、賃金、安全衛生など、労働基準法をはじめとする労働関係法令を遵守していることが求められます。過去に重大な法令違反がある場合や、是正勧告を受けているにもかかわらず改善されていない場合は、申請が認められない可能性があります。

• 雇用管理制度の導入・実施: 人材確保等支援助成金は、雇用管理制度の導入や改善を通じて人材の確保・定着を図ることを目的としています。個人事業主の場合も、外国人労働者を含む従業員のための雇用管理制度（例：就業規則の整備、研修制度、評価制度など）を策定し、適切に運用する計画が必要です。

• 事業の継続性: 助成金は、将来にわたって事業を継続し、雇用を維持・改善していくことを前提としています。そのため、一時的な雇用や事業の継続が不安定な場合は、審査において不利になる可能性があります。

• 助成金申請のための書類整備: 法人と同じく、事業計画書、雇用管理制度整備計画、賃金台帳、出勤簿、外国人労働者の雇用契約書、在留カードの写しなど、必要な書類を正確に準備し、提出する必要があります。

助成金活用に向けた支援情報

個人事業主が人材確保等支援助成金の活用を検討する際には、以下の点に注意し、積極的に情報を収集することをおすすめします。

• ハローワークや労働局への相談: 最も確実な方法は、管轄のハローワークや労働局に直接相談することです。個別の事業状況に応じたアドバイスや、最新の助成金情報を提供してもらえます。

• 専門家（社会保険労務士など）への相談: 助成金の申請手続きは複雑な場合が多く、特に初めて申請する個人事業主にとっては負担が大きいかもしれません。社会保険労務士などの専門家は、申請書類の作成支援や、適切な雇用管理制度の構築に関するアドバイスを提供できます。

• 情報収集: 厚生労働省のウェブサイトや、各都道府県労働局のウェブサイトで、人材確保等支援助成金に関する最新の情報を確認しましょう。制度改正や要件の変更がある場合もあります。

外国人材の雇用は、個人事業主にとっても人手不足解消や事業拡大の有効な手段となり得ます。

人材確保等支援助成金を賢く活用することで、外国人労働者が安心して長く働ける環境を整備し、事業の安定的な成長に繋げることが期待されます。

助成金の支給額はいくらくらいになりますか？

人材確保等支援助成金は、申請コース、取り組み内容、企業規模、達成目標により支給額が大きく変動します。

主なコースと支給額の目安は以下の通りです。

外国人技能実習生も人材確保等支援助成金の対象になりますか？

外国人技能実習生は、人材確保等支援助成金の対象となり得ます。

特に、外国人労働者の職場定着促進や技能向上支援を目的としたコースで活用が期待され、技能実習生が日本で安心して働き、技能を習得し、企業に定着するための環境整備を支援する重要な制度です。

外国人技能実習生が対象となる主要コース

外国人技能実習生の雇用において、特に活用が見込まれる人材確保等支援助成金のコースは以下の通りです。

その他の関連助成金と注意点

外国人技能実習生向け助成金申請の重要要件と注意点

外国人技能実習生を対象とした助成金を申請する際には、以下の点に留意する必要があります。

• 就労環境整備計画の策定と認定
  人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）を利用する場合、事前に「就労環境整備計画」を作成し、労働局の認定を受ける必要があります。
  この計画は、技能実習生の定着を目的とした具体的な取り組み内容を明記したものです。

• 離職率の目標達成
  助成金の支給要件として、計画期間終了後の一定期間における外国人労働者の離職率が10%以下であることなどが求められます。
  これは、単に制度を導入するだけでなく、その効果が実際に現れることを重視するためです。

• 法令遵守と特定技能との違い
  外国人雇用に関する各種法令（出入国管理及び難民認定法、労働基準法など）の遵守が大前提です。
  また、特定技能外国人の雇用には法令で義務付けられている支援措置（例えば、生活相談や住居確保の支援など）があるため、これらの義務的措置は助成金の対象外となる場合があります。
  申請コース選択時には、自社の外国人材の在留資格と義務的支援内容を正確に把握することが重要です。

• 専門家への相談と情報収集
  助成金制度は多岐にわたり、要件や申請手続きも複雑な場合があります。
  管轄の労働局、ハローワーク、または社会保険労務士などの専門家へ事前に相談し、自社の状況に合ったコースや申請方法を確認することが、スムーズな受給への鍵です。
  厚生労働省のウェブサイトなどで最新情報を確認することも不可欠です。

技能実習生の受け入れは、企業の人手不足解消だけでなく、国際貢献の側面も持ちます。

人材確保等支援助成金を賢く活用することで、彼らが安心して働き、企業も持続的に成長できるような良好な雇用環境を整備することが期待されます。