外国人労働者の上限「123万人」とは？特定技能と育成就労の内訳・開始時期・現場リスクまで解説

外国人労働者が28年度までに123万人を上限に受け入れるということがニュースになりましたが、まず押さえるべき結論は次の3点です。

1. 「123万人」の上限は、特定技能と育成就労を合算した受入れ見込み数（上限運用の基準）です。
2. 内訳は、特定技能（主に2024～2028年度末）80万5,700人＋育成就労（2027～2028年度）42万6,200人＝計123万1,900人と説明されています。
3. 育成就労は、法令上は2027年4月1日施行（原則）と整理されており、採用計画は「稼働開始の逆算」で組み替える必要があります。

27年3月までは80万人程度を特定技能で受け入れるというのが結論です。以下に社内説明（上長・現場・法務/コンプラ）に耐えるよう、一次情報・報道の範囲で論点を噛み砕き、実務に落とします。

上限「123万人」の意味を1ページで理解する（結論・内訳・誤解ポイント）

「上限123万人」という表現は、現場では「今年から採用できる枠が123万人ある」と誤解されがちです。しかし実態は、2028年度末までの期間における“受入れ見込み数（案）”を分野別に積み上げたもので、運用上は「上限数として扱う」位置付けです。発表タイミング（2025年12月）時点では、会議体での提示資料に基づく「案」であり、今後の調整・決定プロセスを経る前提で説明されています。
企業側の意思決定で重要なのは、数字そのものよりも、(1) 対象期間がいつまでか、(2) 自社の分野が対象か、(3) 受入れ実務の負担と違反リスクが増える局面がどこかを把握し、採用計画を「制度依存」にしすぎないことです。とくに育成就労は、技能実習の代替として設計される一方で、制度趣旨は“人材育成＋人材確保”へ振れており、採用後の教育・生活支援が不十分だと、定着だけでなくコンプライアンス上の事故（相談放置、労務トラブル、行政対応遅延）につながります。

123万1,900人の内訳（特定技能＋育成就労）

内訳は、報道・関係団体の整理で概ね共通しています。特定技能は80万5,700人、育成就労は42万6,200人で合計123万1,900人です。
ここで重要なのは、育成就労の“上限”は約42.6万人であり、123万人が育成就労単体の上限ではない点です。社内説明では、以下のように表にしておくと誤解が減ります。

数字は、制度開始初年度に一気に到達するものではなく、分野ごとの需給や制度移行（技能実習→育成就労→特定技能）も前提に語られます。したがって、採用担当としては「枠がある＝採れる」ではなく、枠の中で採用競争がどう変わるかに焦点を移すのが現実的です。

「上限＝クオータ」とは限らない（企業が誤解しやすい点）

「上限」と聞くと数量規制（クオータ）を想起しますが、ここで示されているのは、少なくとも公表資料・報道の文脈では、分野別運用方針に基づき算出した受入れ見込み数を、上限数として運用するという考え方です。
実務上は、次のような“ズレ”が起きます。

• 同じ上限でも、採用の難易度は分野・地域・賃金帯で激変する（採用市場の問題）
• 手続き要件・支援要件が満たせないと、枠以前に運用で詰まる（運用設計の問題）
• 現場配属の安全要件や教育負担が高いほど、定着が難しく、再採用コストが膨らむ（定着の問題）

つまり、上限数字は「外部環境（マクロ）」として押さえつつ、企業側は「採用～定着の業務設計（ミクロ）」を強くするのが筋です。

いつから影響が出る？育成就労の開始時期と、特定技能の対象期間の読み方

採用計画に直結するのは「制度がいつ始まるか」「どの期間の上限なのか」です。厚生労働省の整理では、技能実習制度を発展的に解消し、育成就労制度を創設する改正法が2024年6月21日に公布され、施行日は（原則）2027年4月1日とされています（※一部規定を除く）。
この前提に立つと、「育成就労の上限42.6万人」は、制度開始後の受入れ総量の“目安”であり、2027年度・2028年度に採用計画の波が来ることを示唆します。現場目線では、2027年4月に制度が始まったとしても、募集・選考・在留手続き・入国・住居立上げ・研修を経て稼働開始までタイムラグが生じるため、実際の人員計画はさらに前倒しで組む必要があります。

育成就労は2027年4月1日施行（原則）――「稼働開始」はもっと後ろになる

制度の施行日が2027年4月1日だとして、現場の稼働開始は同日に揃うとは限りません。一般に、外国人材の受入れは「在留資格の要件確認」「雇用契約」「支援設計」「住居・通信・生活インフラ整備」「入社時教育（安全衛生、就業規則、業務手順）」が連動します。これらのどこかが詰まると、配属が遅れ、現場の稼働率に直撃します。
特に、現場の事故/違反リスクに直結するのが「言語と生活基盤」です。住居契約や行政手続き、医療受診などを本人任せにすると、欠勤・遅刻・相談の遅れが労務問題化し、結果としてコンプライアンス窓口（法務/コンプラ）に案件が飛びます。ここは“制度”より“運用”の話ですが、上限が示される局面は、採用競争が強まり、入社後支援の品質が差別化要因になるため、今から設計しておく価値が高い領域です。

特定技能は「2028年度末まで」の上限――育成就労と期間軸がズレる理由

今回の整理では、特定技能の上限（見込み数）は2028年度末まで、育成就労は制度開始後の2027～2028年度という“期間のズレ”がある形で伝えられています。
このズレが意味するのは、企業の計画上「2026年度以前の採用は特定技能中心」「2027年度以降は育成就労が加わって競争構造が変わる」可能性があるという点です。社内説明では、次のように整理すると伝わりやすいです。

• 短期（～2026年度）：特定技能の採用・定着の勝負。支援体制の整備が先。
• 中期（2027～2028年度）：育成就労が始まり、人材流動（転籍・移行）を含む運用設計が重要。
• 長期（2029年度以降）：上限・運用方針の見直しが入り得るため、制度依存を避け、採用チャネルを分散。

なぜ「上限」が設定されるのか：算出ロジックと、分野別運用方針の実務的な意味

上限の背景を理解すると、社内の納得感が上がります。報道では、受入れ人数は人手不足の見込みから、生産性向上や国内人材確保の見込みを差し引いて算出したと説明されています。
つまり、単なる「不足数＝外国人で補う」ではなく、政府側は「国内での手当ても織り込んだ上で、なお不足する分を上限運用する」という設計思想を取っています。企業としては、ここを逆手に取り、社内稟議では「外国人材は最後の手段」ではなく「国内施策とセットで最適化する手段」として位置付けると、法務/コンプラや経営の合意が取りやすくなります。

算出の考え方（人手不足－国内確保－生産性向上）

算出ロジックの説明は、詳細数式まで追う必要はない一方で、要点は押さえる必要があります。伝え方としては、次の3要素を押さえれば十分です。

• ①分野別の人手不足見込み：業界の現状と将来見通しを前提に必要人数を推計する
• ②国内人材の確保見込み：賃上げ・採用改善・就労参加などで国内でどこまで埋められるか
• ③生産性向上の見込み：省人化・DX等で必要人数をどこまで減らせるか
  この差分を、分野別に積み上げたものが上限の根拠になる、という説明です。
  現場に落とすなら、②③の“企業努力”を怠ると、制度側の運用強化（要件厳格化、適正化）で採用が詰まるリスクがある、と理解しておくべきです。

分野別運用方針は「採用の可否」だけでなく「監査観点」を増やす

分野別運用方針は、単に受入れ可能かどうかの線引きではなく、企業側の説明責任を増やす側面があります。採用が増える局面ほど、行政・監督の目線は「適正受入れ」「支援の実効性」「違反の未然防止」に寄ります。
その結果、現場で起きやすいのが次の2つです。

• 支援体制が弱い企業ほど、トラブル対応が属人化し、監査対応ができない
• 採用数が増えるほど、更新・変更・資格外活動などの管理が破綻し、違反リスクが跳ねる
  上限議論はマクロの話ですが、企業にとっては「管理と支援の標準化」を迫るシグナルと捉えるのが実務的です。

現場への影響：配属・稼働開始時期・コストはどう変わるか

上限が示されると、採用競争が強まり、採用単価も上がりやすくなります。ただし、コストは紹介料や手続き費だけではありません。稼働開始までの遅れ、定着失敗による再採用、生活トラブルによる欠勤が、現場KPI（稼働率、残業、品質、事故率）に波及します。特に30代～50代の管理職・責任者が気にするのは、「配属の読み」と「違反・事故の芽」です。ここでは、採用計画を“現場言語”で見える化します。

稼働開始を逆算する：採用～配属までの標準工程（モデル）

制度の違い以前に、プロジェクトとして工程管理するのが有効です。例えば、最低限の工程は次の通りです（企業・分野で変動）。

1. 要件整理（職務、賃金、勤務地、教育計画、支援設計）
2. 募集・選考（面接、適性、言語レベル確認）
3. 契約・在留手続き（書類整備、期限管理）
4. 入国・来日対応（空港、初期生活立上げ）
5. 住居・通信・金融（住まい、携帯、口座等）
6. 入社教育（安全衛生、就業規則、現場ルール）
7. 配属後フォロー（定期面談、トラブル一次受け）

このうち、5)が詰まると6)7)にも連鎖します。現場の負担を下げる観点では、生活立上げ支援を外部に切り出す設計が有効です。GTNは「受入れ団体支援サービス」として、採用から定着までの支援を掲げています（企業向けページ）。
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance/for-companies

コストは「採用費」だけでなく「定着費」「リスク対応費」で見る

社内説明でよくある失敗は、コストを“初期費用”だけで見積もることです。実際には、次の3層で見た方がブレません。

• 採用コスト：紹介料、渡航・受入れ準備、在留関連の事務対応
• 定着コスト：生活相談、通訳、医療受診支援、住居トラブル対応
• リスク対応コスト：労務トラブル、事故対応、行政照会、社内工数（現場・人事・法務）

このうち“見えにくい”のが定着とリスク対応です。GTNは生活面の相談を24時間365日・多言語で支援するサービスを案内しており、担当者工数の削減（＝隠れコストの削減）という説明がしやすい領域です。
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance/living-support

事故/違反リスクをどう抑えるか：法務/コンプラが見るポイントと、現場で起きる典型パターン

外国人雇用では、「違反を起こさないこと」自体が競争力になります。理由は単純で、違反・事故が起きると、当該案件の対応だけでなく、採用計画全体が保守化し、現場の人手不足が解消しません。上限が示され採用競争が激しくなるほど、“急いで採って、支援が薄い”企業ほど事故率が上がります。ここは制度理解より、運用設計が勝負です。

企業が警戒すべきリスク一覧（チェック観点）

以下は、現場で実際に“起きやすい順”に並べたチェック観点です（分野により濃淡あり）。表の後に、最低限の打ち手も添えます。

重要なのは「リスクをゼロにする」ではなく、一次受けと記録を設計して、重大化させないことです。GTNは生活相談や医療支援を含むサポートを案内しており、企業担当者の一次受け負担を減らす発想と相性が良いです。

“現場事故”の前段にあるのは、だいたい生活トラブル（定着の設計で潰す）

事故や違反は、いきなり起きるよりも「前兆」があります。例えば、遅刻が増える、欠勤理由が曖昧、体調不良を我慢する、相談が来ない、寮の苦情が出る――こうした兆候を放置すると、労務・安全・在留手続きに波及します。
ここで有効なのが、現場→人事→法務にエスカレーションする前の段階で、母語で相談できる受け皿を用意することです。GTNの「GTN Assistants for Biz」は、雇用企業担当者に代わり外国人社員の生活相談に対応し、管理画面で状況確認できる旨を公表しています。社内説明では「現場工数を減らし、重大化を防ぐ仕組み」として整理できます。

企業が今すぐやるべき準備：採用計画・社内説明・外部パートナー選定の実務TODO

上限123万人の議論は、結局のところ「採用・定着の実務を強くする」企業が勝つ局面を示しています。特に、30代～50代の担当者が嫌うのは、曖昧な制度論で社内が揉めることです。そこで、ここでは“明日から着手できるToDo”に落とし込みます。なお、社内説明用の資料作りでは、一次情報（官公庁）＋主要報道のセットで引用するのが無難です。上限の数値と算出の説明は、報道でも整理されています。

社内説明で最低限そろえる「根拠セット」（一次情報＋外部資料）

社内稟議や法務/コンプラ説明に耐えるために、以下の“根拠セット”を先に作っておくと進みが早いです。箇条書きだけで終わらせず、社内フォルダにテンプレ化するのがおすすめです。

• 育成就労制度の法的位置付けと施行日（2027年4月1日）
• 受入れ見込み数（上限運用）の内訳と対象期間（123万1,900人、内訳80万5,700人＋42万6,200人）
• 算出ロジック（人手不足から生産性向上・国内確保を差し引く）
• 自社分野・地域での採用計画（募集～稼働開始の逆算工程表）
• リスク管理設計（期限管理、教育、相談窓口、記録、是正フロー）

この“根拠セット”があるだけで、上長からの典型質問（「いつから？」「結局何人？」「違反は？」）に即答でき、現場も動きやすくなります。

外部パートナー選定で見るべき評価軸（登録支援・生活支援・定着支援）

上限が示され採用競争が強まるほど、支援品質は差になります。外部パートナー選定は「価格」だけでなく「事故らない設計」を重視してください。評価軸は以下が実務的です。

• 対応言語と対応時間：夜間・休日に相談が滞留すると重大化しやすい
• 支援範囲：在留手続きだけか、住居・通信・医療・生活まで触れるか
• 記録と可視化：相談履歴、対応履歴を管理画面等で追えるか
• エスカレーション設計：現場→人事→法務へ上げる前に止められるか

GTNは「受入れ団体支援サービス」として、企業向け・登録支援団体向け・生活支援・人材支援など複数の導線を用意しています。支援の外注を検討する際は、用途に合わせて該当ページを参照すると比較がしやすいです。
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance/for-companies

GTNのサービスで補える領域：受入れ実務の「詰まり」を減らし、定着まで設計する

ここまでの話をまとめると、上限123万人が示すのは「外国人材が増える」だけでなく、「採用～定着の運用が弱い企業は詰まる」という現実です。詰まりやすいのは、(1) 生活立上げ（住居・通信・医療）、(2) 相談の一次受け、(3) 記録と可視化、の3点です。ここに対して、GTNは受入れ実務の外注・効率化のメニューを提示しています。

企業向け：採用から定着までを一括で支援（担当者工数を減らす）

企業向けページでは、外国人社員の受入れに伴う行政手続きや生活サポートを一手に引き受け、住居・通信・金融まで含めて支援する旨が説明されています。採用担当者が最も困る「社内の誰がやるのか問題」を、外注設計で解く方向性です。
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance/for-companies

登録支援団体向け：支援業務の効率化と法令遵守の担保

登録支援団体向けページでは、生活サポートや手続きを包括的に支援し、業務負担軽減とサービス品質向上を両立するという文脈で整理されています。自社が登録支援機関として支援を内製している場合でも、繁忙期・夜間対応・多言語対応を外出しする発想で使えます。
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance/for-support-agencies

生活支援・人材支援：トラブルを“人事案件”にしないための設計

生活支援ページでは、日常生活を多言語でサポートする旨が説明されています。ここが整うと、現場から人事への“飛び火”が減り、結果的に法務/コンプラの介入回数も減ります。加えて、人材支援ページでは採用から定着までの支援を掲げています。
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance/living-support
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance/talent-support

よくある質問（FAQ）：AIに引用されやすい形で要点だけ回答

上限123万人の話は、社内で同じ質問が繰り返されます。ここはFAQとして整備しておくと、上長・現場・法務/コンプラの認識がそろい、意思決定が速くなります。

Q1. 育成就労の上限は「123万人」ですか？

いいえ。123万人（正確には123万1,900人）は、特定技能と育成就労を合算した受入れ見込み数（上限運用の基準）です。育成就労単体は約42万6,200人、特定技能は約80万5,700人という内訳で説明されています。

Q2. いつから育成就労は始まりますか？

厚生労働省の整理では、改正法は2024年6月21日に公布され、施行日は（原則）2027年4月1日です。

Q3. 上限はどうやって決めるのですか？

報道では、分野別の人手不足見込みから、生産性向上や国内人材確保の見込みを差し引いて算出したと説明されています。

Q4. 上限があるなら、採用は“早い者勝ち”ですか？

単純な先着順とは限りません。ただし、上限が示される局面では採用競争が強まり、募集条件・教育設計・生活支援の品質が採用成功率を左右します。枠だけでなく「運用の強さ」が実務上の勝敗を決めます。

Q5. 現場リスク（事故/違反）を下げる最優先は何ですか？

最優先は、生活トラブルを早期に吸い上げる相談窓口（多言語・夜間含む）と、在留・労務の期限/記録管理の標準化です。GTNは生活支援や相談対応を含む支援サービスを案内しています。

まとめ：上限「123万人」は“採用枠”ではなく「採用・定着の運用強化」を迫るシグナル

• 上限123万1,900人は、特定技能（80万5,700人）＋育成就労（42万6,200人）の合算で、2028年度末までの受入れ見込み数（上限運用の基準）として示されています。
• 育成就労は法令上、2027年4月1日施行（原則）と整理され、現場の稼働開始は「募集～生活立上げ～研修」の遅れで後ろにずれます。
• 企業がやるべきことは、数字の追跡だけではなく、採用～定着の運用設計（支援・記録・期限管理・相談窓口）を標準化し、事故/違反リスクを下げることです。

ゴエンアップピックスでは、制度のアップデート情報を追うだけでなく、「現場に落ちる採用計画」「社内説明に耐える根拠整理」「リスクを潰す運用設計」の観点で情報を整理していきます。採用計画の詰まり（住居・通信・生活相談・定着支援）がボトルネックになっている場合は、GTNの受入れ団体支援サービスも比較対象に入れると、担当者工数の見積もりが現実的になります。
https://www.gtn.co.jp/business/acceptance