中国人を採用するメリットとは？中国に就職事情や接する上での注意点も解説
高齢化が深刻化する日本において、若い外国人材の採用は企業の成長戦略として欠かせません。
中でも中国人材への注目fは高まっており、多くの企業が採用を検討しています。
しかし、「中国人を採用することでどのようなメリットがあるのか」「どのような点に注意すべきなのか」といった疑問を抱く経営者や人事担当者も少なくありません。
本記事では、中国人採用の具体的なメリット、中国の就職事情、採用時の注意点、そして実際の手続きについて解説します。
Contents
中国人の就職事情とは
中国人の就職事情は、日本と大きく異なっており、出身地による制限が大きな影響を及ぼしています。
出身地による制限
中国の就職市場は、日本とは大きく異なる特徴を持っています。
まず理解すべきは、中国では出身地による就職の制限が存在することです。
戸籍制度により、農村部出身者は都市部での就職が困難な場合があり、これが多くの優秀な人材が海外就職を目指す要因の一つとなっています。
特に北京、上海、深センなどの一線都市では、戸籍を持たない人材は教育や医療などの公共サービスを受けにくく、生活コストも高いため、日本での就職を魅力的な選択肢として捉える傾向があります。
壮絶な就活戦争
中国の大学卒業生数は年間約900万人に達し、就職競争は極めて激烈です。
特に名門大学出身者でも、希望する企業への就職は難しい場合も多く、この「内巻」（過度な競争）現象により、多くの優秀な中国人が海外就職に活路を見出そうとしています。
国有企業や外資系企業への就職倍率は数百倍に達することも珍しくなく、このような環境下で培われた競争力とハングリー精神は、日本企業にとって貴重な戦力です。
労働過多
中国では「996」（朝9時から夜9時まで週6日働く）と呼ばれる長時間労働文化が根付いており、中国人材の多くは高い勤労意識を持っています。
このような環境で働いてきた中国人材は、日本の労働環境を相対的に良好と感じるケースが多く、定着率の向上にもつながります。
また、激務に慣れている分、日本企業でも高いパフォーマンスを発揮できる可能性が高いと言えるでしょう。
数年単位の労働契約
中国では転職が一般的で、3～5年程度で転職を繰り返すことも珍しくありません。
一方で、日本企業での就職を「長期的なキャリア形成の機会」として捉える中国人材も多く、適切なキャリアパスを提示することで、長期雇用も期待できます。
中国人社員の特徴
中国人は、家族の優先順位が高く、また自己主張を重視することが多いです。
家族を最優先に考える
中国人は、家族との結びつきを大切にします。
特に一人っ子政策の影響で、子供は親の面倒を見る責任を一人で背負うケースが多く、家族の緊急事態には仕事よりも家族を優先する傾向があります。
このため、急な帰国や長期休暇の取得を求められることがありますが、逆に家族のために安定した収入を確保したいという強い動機を持っていることも知っておきましょう。
自己主張を大切にする
中国人は、自分の意見をはっきりと述べる文化の中で育っています。
このため、会議などで積極的に発言し、自分のアイデアを主張することを良いことと考えています。
日本の「空気を読む」文化とは対照的ですが、この特徴を活かすことで、組織に新しい視点や革新的なアイデアをもたらすことができます。
ただし、批判や否定されることに敏感な面もあるため、筋の通ったフィードバックが必要です。
効率を求める
中国人は結果を重視し、効率的な働き方を好む傾向があります。
このため、長時間働くことよりも、短時間で成果を上げることを評価します。
時には残業や非効率的な会議に対して疑問を抱くことがあります。
一方で、明確な目標とインセンティブを提示すれば、高いモチベーションで業務に取り組んでくれるため、成果主義的な評価制度との相性は良いといえるでしょう。
メンツを重視する
メンツは、中国文化において重要な概念です。
中国人は人前で叱責されたり、能力を否定されたりすることを非常に嫌います。
また、同期や後輩に先を越されることにも敏感です。
管理する際は、個別に指導を行い、成果を上げた際には適切に評価・表彰することが重要です。
このメンツを尊重することで、より良い関係性を築くことができます。
中国人を採用する4つのメリット
中国人と日本人には違いがあるため衝突する可能性はあるものの、中国人を採用するメリットは多くあります。
若い労働力を確保できる
日本社会の高齢化が進む中、中国から来る人材の多くは20代から30代前半の若い世代です。
これらの人材は体力があり、新しい技術の習得も早く、企業の将来を担う貴重な戦力です。
特に日本の若者人口が減少している現在、若い労働力の確保は企業の持続的な成長に重要です。
中国人材の採用により、組織全体の年齢バランスを改善し、活力のある職場環境を維持することができます。
優秀な人材を確保できる
前述した激烈な競争環境を勝ち抜いてきた中国人材は、高い学歴と能力を有しています。
特に理系分野では、世界的にも高い水準の教育を受けており、即戦力として期待できます。
また、多言語能力に長けた人材も多く、中国語、英語、日本語を操れる人材を採用することで、グローバル展開を加速させることが可能です。
中国に対するマーケティング手法を学ぶことができる
世界第2位の経済大国である中国市場への理解は、多くの日本企業にとって重要な課題です。
中国出身の社員がいることで、現地の消費者ニーズ、商習慣、デジタルマーケティング手法などの情報を得ることができます。
特にEコマースやSNSマーケティングにおいて、中国は日本より進んでいる分野も多く、これらの知見を自社のビジネスに活用することで競争優位性を築くことができます。
多様性のある企業へと成長できる
ダイバーシティの推進は、現代企業の重要な課題です。
中国人材の採用により、異なる文化的背景を持つメンバーが組織に加わることで、創造性とイノベーションが促進されます。
多様な視点から問題を捉えることで、従来の日本的な発想では生まれなかった解決策やアイデアが生まれる可能性があります。
また、グローバル企業としてのブランド価値の向上にもつながります。
中国人を採用する際の注意点
中国人を採用する際に気をつけるべき点は多くあり、特に情報の扱いには注意しなければなりません。
プライドを傷つけないように注意する
中国人は自尊心が強く、プライドを重視する傾向があります。
指導や注意をする際は、人前ではなく個別に行い、能力や人格を否定するような言葉は避けましょう。
フィードバックを行う際も、まず良い点を認めてから改善点を指摘する「サンドイッチ法」を活用することが効果的です。
また、成果を上げた際には適切に評価し、周囲にも成果を認知させることが重要です。
歴史や戦争の話は避ける
日中間には複雑な歴史問題が存在します。
職場では政治的・歴史的な話題は避け、ビジネスに集中できる環境を整えることが重要です。
特に飲み会などのカジュアルな場面でも、戦争や領土問題などの敏感な話題は避けるよう、既存社員への教育も必要です。
情報の扱いに気をつける
2017年に施行された中国の国家情報法第7条では、中国の国民や組織に国家情報活動への協力義務があると定められています。
そのため、企業としては情報セキュリティ体制を強化し、機密情報の取扱いを慎重に管理することが重要です。
社員の国籍にかかわらず、アクセス権限の明確化や情報管理ルールの徹底など、適切なリスク管理を行いましょう。
文化や言語の違いを理解する
言語の壁は避けて通れない問題です。
中国人社員の日本語が堪能でも、細かいニュアンスや敬語の使い分けに困る場合があります。
重要な指示や契約内容については、確実に理解できているかを確認することが必要です。
また、中国と日本ではビジネスマナーや習慣も異なります。
お互いの文化を尊重し、理解を深める努力が円滑な協働につながります。
中国人採用で企業が感じる課題と対策
中国人の需要が高まっている中、中国人の採用に積極的ではない企業も存在します。
日本企業が敬遠するケース
一部の日本企業では、文化的な違いによるコミュニケーションの困難さを理由に中国人採用を避けるケースがあります。
特に、直接的な表現を好む中国人の特徴が、和を重んじる日本的な職場文化と衝突することがあります。
また、転職が一般的な中国の労働文化により、定着率への不安を抱く企業も存在します。
さらに、前述の情報セキュリティへの懸念や、政治的な配慮から採用を控える企業もあります。
しかし、これらの課題は適切な準備と理解により克服することが可能です。
中国人を採用する手続き
中国人を採用するためには、中国人向けの採用サイトを活用することが有効です。
その後、在留資格を確認し、契約を結びましょう。
中国人向けの就活サイトを活用する
中国人材の採用には、専門の求人サイトや人材紹介会社の活用が効果的です。
中国の大手求人サイトに求人を掲載することで、中国国内の人材にもアプローチできます。
また、日本国内では外国人向け就活サービス、さらに中国人コミュニティでの口コミや紹介も有効な手段です。
大学との連携により、卒業予定者を直接採用する方法もあります。
在留資格を確認する
中国人を採用する際は、適切な在留資格かどうか確認しましょう。
就労可能な在留資格には「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能実習」などがあり、それぞれに就労できる業務内容や期間に制限があります。
留学生を採用する場合は、卒業後に在留資格変更許可申請を行う必要があります。
この手続きには通常1～3か月程度かかるため、余裕を持ったスケジュールで進めることが重要です。
雇用契約を結ぶ
雇用契約書は日本語と中国語の両方で作成し、労働条件を明確に記載することが重要です。
特に給与、労働時間、休暇制度、社会保険の加入などについて詳細に説明する必要があります。
また、日本語学習の支援などについても検討し、可能な範囲で契約に盛り込むことで、より良い雇用関係を築くことができます。
中国人材の採用コストと職種適性
中国人であっても日本人と同様の給料を払わなければなりません。
平均給与や採用コストの目安
中国人材の初任給は、日本人と同等かやや高めに設定することが一般的です。
大学新卒の場合、年収300-400万円程度、経験者の場合は400-600万円程度が目安です。
採用コストについては、人材紹介会社を利用した場合、年収の20～35%程度の手数料が発生します。
直接採用の場合でも、求人広告費、面接にかかる交通費、在留資格の手続きにかかる費用などで50～100万円程度の費用を見込んでおく必要があります。
得意とされる職種
中国人材が特に力を発揮するのは、IT・技術職です。
プログラミング、システム開発、AI・機械学習などの分野では世界トップレベルの教育を受けた人材が存在します。
また、通訳・翻訳、貿易実務、中国市場向けのマーケティング業務などにも適性があります。
留学生のアルバイトとしては、飲食店での接客、コンビニエンスストアでの接客や工場での軽作業などが一般的です。
他国人材との比較
ベトナム人材と比較すると、中国人材は一般的に初期コストは高めですが、言語習得能力や技術力に優れている傾向があります。
フィリピン人材と比較すると、英語力ではフィリピン人が優位ですが、中国人材は理系分野での専門性が高いという特徴があります。
それぞれの国・地域には異なる強みがあり、求めるスキルや職種に応じた採用計画を立てることが重要です。
まとめ
中国人材の採用は、若い労働力の確保、優秀な人材の獲得、中国市場への理解の向上、組織の多様性の推進といった多くのメリットをもたらします。
一方で、文化的な違いや情報セキュリティへの配慮、適切な在留資格の確認など、注意すべき点も存在します。
中国の就職事情や文化的な特徴を理解し、適切な採用手続きを踏むことが重要です。
また、プライドを尊重し、成果主義的な評価制度を整備することで、中国人材の能力を最大限に活かすことができます。
適切な準備と理解のもと、中国人の雇用が成功できれば労働力不足が深刻化する日本において、中国人材は貴重な戦力になることは間違いありません。
