外国人労働者受け入れのメリットや課題、雇用する方法と注意点
近年、グローバル化の進展と深刻な人材不足を背景に、外国人労働者の採用を積極的に行う企業が増えています。一方で、外国人の雇用は言葉や文化の違いなどから、難しく煩雑なプロセスだと感じる採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
しかし、外国人材の活用は、多様な視点やスキルを企業に取り入れ、競争力を高めるチャンスでもあります。外国人を適切に受け入れ、活躍してもらうために、企業には何が求められるのでしょうか。
この記事では、外国人労働者の受け入れに関する現状や拡大の背景を解説するとともに、企業にとってのメリットや課題、実際の雇用までの流れや注意点について、わかりやすく説明します。外国人の雇用を検討中の採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
また、以下の関連記事もおすすめです。
外国人労働者受け入れの現状
外国人労働者の受け入れとは、日本国籍を持たない外国人を労働者として雇用することを指します。近年、日本で働く外国人の数は大幅に増加しており、今や多くの企業で欠かせない戦力となっています。
厚生労働省の調査によると、2023年10月末時点の外国人労働者数は2,048,675人で、前年同期比で225,950人（12.4 ％）増加しました。これは、平成19年に外国人雇用状況の届出が義務化されて以降、過去最高の数値です。
また、外国人労働者を雇用している事業所数も318,775所と、前年比から19,985所（6.7 ％）増え、こちらも過去最高を更新しています。
このように、外国人労働者の受け入れは年々拡大しており、日本経済を支える重要な役割を担っています。今後も、グローバル化の進展や少子高齢化に伴う人手不足を背景に、外国人材の活用はさらに加速していくことが予想されます。
企業としては、多様な人材を受け入れ、活かしていくための体制づくりが急務といえるでしょう。外国人の雇用に際しては、言葉や文化の違いに配慮しながら、適切な労務管理を行い、働きやすい職場環境を整備していくことが求められます。
参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和5年10月末時点）
2019年「特定技能」の在留資格が追加に
日本はかつて、基本的に働く事を目的とした外国人の受け入れ、在留は認めてられておらず、高い能力や技術を持つ外国人だけが就労目的の在留を認められていました。
しかし、2019年4月の改正により、働く事を目的とした外国人の在留も認められ、受け入れが広がっていったのです。改正により、「特定技能1号」「特定技能2号」という資格が追加されました。特定技能1号は、5年間のみ日本で働くために在留できる資格です。
特定技能2号は、高い能力や技術をもった外国人のための資格です。在留の期間が延長が出来て、家族も一緒に日本で暮らすことができるようになります。「建設業・造船・舶用工業」が対象となります。このように外国人労働者の受け入れの幅が広がりました。今までとは違い、長期間働けるようになったのです。
さらにこの改正の際に、「技能実習制度」も改正されました。技能実習制度とは、新興国の外国人に、日本で日本の技術力を学んでもらい、帰国後に学んだ知識・技術を活かし母国の発展に活かしてもらうことを目的としています。ますます外国人が日本に来る理由が広がったわけです。
受け入れ企業にとってのメリット
少子高齢化の人材不足、グローバル化の影響で増えた外国人労働者ですが、実際に受け入れた場合にどんなメリットがあるのでしょうか？
人材不足の解消
少子高齢化が進む日本では、多くの企業が人材確保に苦労しています。特に、ITや介護など特定の分野では深刻な人手不足に陥っています。こうした状況下で、意欲と能力の高い外国人材を採用することは、人材難の解消に直結します。
また、外国人を対象に含めることで求職者の裾野が広がり、採用コストの最適化も期待できます。加えて、外国人雇用に関する助成金制度を活用すれば、人件費の負担を軽減しつつ優秀な人材を確保することも可能です。
グローバル化が望める
グローバルビジネスを展開する上で、多言語対応は欠かせません。外国人社員の中には、3〜4カ国語を操る人材も少なくありません。彼らを活用することで、語学面でのハードルを下げ、海外展開を加速させることができるでしょう。
また、外国人社員との協働は、日本人社員の異文化理解や語学力の向上にもつながります。社内のコミュニケーションが活発になることで、新たなアイデアが生まれ、企業の成長に弾みがつくことも期待できます。
新しいアイデアや技術を生み出せる
外国人材は、日本人とは異なるバックグラウンドや価値観を持っています。彼らの新しい視点や発想を取り入れることで、これまでにない画期的なアイデアや技術が生まれる可能性があり、企業の課題解決や業務の改善も見込めます。
会社のグローバル化に伴い、議論をしていても、外国人の目線でアプローチでの展開が可能となり、ますます企業の成長につながるでしょう。外国人社員が活躍する企業は、グローバル市場でも競争力を発揮できるはずです。
雇用コストの最適化や助成金利用ができる
外国人労働者を受け入れることで、人材採用における選択肢が広がります。日本人だけでなく外国人も対象に含めることで、より多くの求職者にアプローチできるようになるため、、採用活動の効率化とコスト最適化が期待できます。
また、外国人の採用・定着を支援する助成金制度を利用することで、人件費負担を軽減できるケースもあります。例えば、特定技能外国人の適正な雇用管理や日本語教育に要した費用の一部を国が助成する制度などがあります。
こうした助成金をうまく活用しながら、優秀な外国人材を確保することで、人材投資のROIを高めることができます。長期的に見れば、外国人雇用は企業の競争力強化につながる戦略的な投資と言えるかもしれません。
受け入れ企業にとっての課題
外国人労働者の受け入れには、様々なメリットがある一方で、いくつかの課題にも直面する可能性があります。主なものとしては、以下のような点が挙げられます。
雇用の為の手続きが難しい
外国人の雇用は、在留資格の確認や就労ビザの取得など、日本人とは異なる手続きが必要です。初めて外国人を採用する企業にとっては、ハードルが高く感じられるかもしれません。
手続きをスムーズに進めるには、専門家の支援を受けることが有効です。入管法に精通した行政書士や、外国人材の採用実績が豊富な人材会社などに相談し、適切なサポートを受けるのがおすすめです。
在留資格に合った仕事内容でないといけない
就労可能な在留資格を持っていても、その資格で認められた職種以外で働くことはできません。例えば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で来日した外国人を、現場作業に従事させるのは不適切です。
企業は、自社の採用にあてはまる在留資格を確認しておく必要があります。在留資格の範囲を逸脱した場合、不法就労として罰則の対象になる可能性もあるため、注意が必要です。
不当な労働条件での雇用
日本人と同等の労働条件を適用せず、外国人を不当に低く処遇する企業も一部に見られます。特に、肉体労働を伴う特定技能の対象職種では、過酷な労働を強いられるケースが後を絶ちません。
しかし、これは明らかな労働基準法違反であり、許されるものではありません。外国人であっても、日本人と同様の労働条件・労働環境を整備し、公正な処遇を行うことが大切です。「安く使える」という発想は通用しないということを肝に銘じるべきでしょう。
人間関係、文化の違い
言葉の壁や文化の違いから、外国人社員とのコミュニケーションに苦労する企業も少なくありません。日本語が不自由な外国人に対しては、ゆっくりとわかりやすい言葉で説明したり、多言語の資料を用意したりするなどの工夫が求められます。
また、宗教や習慣の違いを理解し、尊重する姿勢も重要です。食事面での配慮や、礼拝する場所の設置など、外国人が働きやすい環境を整えることが欠かせません。
外国人社員が孤立することなく、日本人社員と協力しながら活躍できる職場づくりを心がけましょう。
外国人労働者を受け入れる方法と流れ・注意点
外国人労働者受け入れの概要を追ってきました。ここでは、外国人材の採用から受け入れまでの一連の流れと、各段階で注意すべきポイントを解説します。
適切な手続きを踏まえつつ、外国人材の能力を最大限に活用できる受け入れ体制の構築を目指しましょう。
①まずはハローワークなどで人材を紹介してもらう
外国人材の採用を検討する際は、まずハローワークや人材紹介会社に相談するのが良いでしょう。これらの機関では、在留資格や日本語能力など、外国人雇用に必要な情報を得ることができます。
また、優秀な外国人材を紹介してもらえるだけでなく、採用後の各種手続きや助成金の申請などもサポートしてもらえます。専門家のアドバイスを受けることで、スムーズに採用活動を進められるはずです。
ハローワーク以外にも、大学から紹介を受けたり、自社でSNSなどのサービスを使い人材を募集することもできます。
②在留資格の確認
外国人を雇用する際は、在留資格の確認が欠かせません。パスポートや在留カードなどで、就労が認められた在留資格を保持しているかをチェックします。
在留資格の範囲内で業務に従事してもらうことが大切で、資格外活動にあたる場合は、別途許可を得る必要があります。在留期限が切れそうな場合は、更新手続きが必要になることも念頭に置いておきましょう。
③雇用契約書を結ぶ
在留資格の確認が済んだら、雇用条件を具体的に提示し、労働契約を結びます。契約書は、日本語だけでなく、外国人の母国語でも用意するのが望ましいでしょう。
給与や労働時間、社会保険の適用など、日本人と同等の処遇を行うことを明記します。公正な労働条件の下で外国人材が安心して働ける環境を整備することが、企業の責務だと言えます。
④就労ビザを取得する
高度な専門性を持つ外国人材を中長期的に雇用する場合は、就労ビザの取得が必要です。企業側が、ビザ申請に必要な各種書類を準備し、外国人社員をサポートします。
在留資格認定証明書の交付申請や、ビザの代理申請など、煩雑な手続きが発生しますが、行政書士などの専門家に依頼することで、円滑に進めることができるでしょう。
⑤入社の準備・雇用開始
外国人材が日本で安心して働き、活躍するには、生活面でのサポートも欠かせません。住居の手配や、銀行口座の開設、子どもの教育など、様々な局面で企業のサポートが求められます。
社内でも、外国人社員を温かく迎え入れる受け入れ体制を整える必要があります。社内文書の多言語化や、日本人社員向けの異文化理解研修の実施など、ソフト面の環境整備を進めましょう。
まとめ
日本の労働力人口の減少と経済のグローバル化が加速する中、外国人労働者の受け入れは喫緊の課題となっています。意欲と能力の高い外国人材を活用することで、人手不足の解消やイノベーションの創出など、様々なメリットが期待できるでしょう。
一方で、雇用手続きの煩雑さや文化の違いなど、外国人雇用特有の課題も少なくありません。こうした課題をクリアするには、専門家の助言を仰ぎつつ、適切な受け入れ体制を整備することが肝要です。
外国人材の採用を検討する企業は、在留資格の確認や就労ビザの取得など、一連の流れをしっかりと押さえておく必要があります。加えて、日本人と同等の処遇を行い、生活面でのサポートを怠らないことも重要なポイントです。
