就労ビザは退職後どうなる？外国人社員の一時帰国・入国管理局の手続きを企業向けに解説
外国人社員が退職する際は、通常の離職手続きに加えて、就労ビザや在留資格に関する対応が必要になります。なかでも企業からよく寄せられるのが、「退職後も日本に滞在できるのか」「一時帰国しても再入国できるのか」といった相談です。
これらの理解が不十分なまま対応してしまうと、不法就労や在留資格取消といったリスクにつながる可能性もあります。一方で、必要な手続きを押さえておけば、在留資格トラブルの防止につながります。
本記事では、外国人社員の退職時に企業が理解しておきたいビザの基本ルールから、入国管理局への届出、退職後の一時帰国、失業保険の扱いまでを体系的に解説します。
Contents
就労ビザは退職後どうなる？企業がまず理解すべき基本ルール
外国人社員が退職した場合、「すぐに帰国しなければならないのでは」と考える担当者もいるかもしれません。しかし、就労ビザは退職と同時に失効するわけではなく、一定の条件を満たしていれば日本に滞在し続けることが可能です。まずは企業として押さえておきたい基本的な考え方を確認しておきましょう。
退職しても在留資格は直ちに失効しない
就労ビザは在留期限まで有効であるため、退職したからといって即座に失効するわけではありません。在留カードに記載された期限内であれば、日本に滞在すること自体は可能です。
ただし、就労ビザは「日本で継続的に働くこと」を前提とした在留資格です。退職後に何も活動していない状態が続くと、在留資格の要件を満たさなくなる可能性があります。
企業としても、「退職＝すぐ帰国」と誤認しないことが重要です。
3か月以上就労しないと在留資格取消の可能性
入管法では、在留資格に基づく活動を正当な理由なく3か月以上行っていない場合、在留資格が取り消されることがあります。
もっとも、求職活動を行っているなど合理的な理由があれば、直ちに取消対象となるわけではありません。面接を受けている、転職活動をしているといった実態があれば、滞在が認められるケースが一般的です。
企業としては、退職証明書の発行など、本人が求職活動を証明できる環境を整えておくと安心です。
求職中でも日本に滞在できる？
退職後すぐに次の勤務先が決まらない場合でも、就職活動を継続していれば在留が認められることがあります。
状況によっては、「特定活動」への在留資格変更が認められ、一定期間の滞在が可能になるケースもあります。ただし、これは個別判断となるため、早めに入国管理局へ相談することが望ましいでしょう。
企業側がこうした選択肢を理解しておくことで、外国人社員から相談を受けた際にも落ち着いて対応できます。
就労ビザで退職後に一時帰国はできる？再入国の注意点
退職後に母国へ一時帰国したいと相談を受けるケースは少なくありません。一時帰国自体は可能ですが、手続きを誤ると再入国できなくなる恐れがあります。
退職後でも一時帰国は可能
在留期限が残っている場合、退職後であっても一時帰国することはできます。転職活動の合間に帰国したり、家族の事情で母国へ戻ったりするケースも珍しくありません。
ただし、再入国の可否は在留資格の有効性に大きく左右されるため、出国前に期限を必ず確認するよう伝えておきましょう。
みなし再入国許可とは？
多くの外国人は「みなし再入国許可」を利用して出国しています。これは、有効なパスポートと在留カードを所持していれば、原則として出国から1年以内に再入国できる制度です。
特別な申請は不要で、出国時に再入国の意思を示すチェックを行うことで利用できます。ただし、この制度は在留期限を延長するものではありません。在留期限が1年未満の場合は、その期限までに再入国する必要があります。
制度を正しく理解していないと、「まだ大丈夫だと思っていたのに再入国できなかった」という事態にもなりかねません。
在留期限切れに注意
注意したいのが、海外滞在中に在留期限が切れてしまうケースです。この場合、原則として在留資格は失効し、同じ資格での再入国が難しくなります。
再度来日するためには、新たにビザ申請が必要になることもあるため、帰国前に期限を確認することが重要です。
再入国できなくなる典型ケース
再入国トラブルの多くは、基本的な確認不足によって起こります。例えば、再入国許可の手続きをしていない場合や、在留期限を過ぎてしまった場合は、再入国が認められない可能性があります。
また、退職後に長期間就労していない状態が続き、在留資格が取り消されてしまうケースにも注意が必要です。企業としても、出国前に確認すべきポイントを整理して伝えると安心です。
外国人社員の退職時に企業が行う手続きとは｜入国管理局・ハローワーク
外国人社員の退職に伴い、企業側にも複数の届出義務が発生します。対応漏れは行政手続き上のトラブルにつながるだけでなく、今後の外国人採用に影響する可能性もあります。確実に実施できるよう整理しておきましょう。
外国人雇用状況の届出（必須）
外国人を雇用している企業は、雇用時だけでなく退職時にもハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を提出する義務があります。氏名や在留資格、退職年月日などを正確に記載する必要があり、提出漏れには注意が必要です。
雇用保険被保険者資格喪失届
雇用保険に加入していた場合は、退職日の翌日から10日以内に資格喪失届を提出します。この手続きは失業手当の受給にも関わるため、遅れないよう対応することが重要です。
入管への所属機関に関する届出（努力義務）
外国人が退職した場合、受入れ機関に関する届出を入国管理局へ提出することが望ましいとされています。義務ではありませんが、提出しておくことで企業として適切に管理している姿勢を示すことにつながります。
いずれもどれも大きな手間はかかりませんが、怠るとトラブルの原因になるため、確実な実施が求められます。
退職後に外国人本人が行う入管手続き｜企業が理解しておくべき義務
退職後の手続きは本人が主体となって行いますが、企業が必要事項を案内することで手続き漏れを防ぎやすくなります。結果としてトラブル回避にもつながるため、最低限の流れは理解しておきましょう。
所属機関に関する届出（14日以内）
外国人本人は、退職後14日以内に「所属機関に関する届出」を入国管理局へ提出する必要があります。オンライン・郵送・窓口のいずれでも手続き可能ですが、近年はオンライン申請を利用する人が増えています。
退職時に一言案内しておくだけでも、手続き漏れの防止につながります。
退職後の進路別に必要な手続き
退職後の進路によって求められる対応は異なります。転職する場合は在留資格変更や所属機関変更が必要になることがあり、一時帰国する場合は再入国許可の確認が欠かせません。また、求職中は就労意思を持って活動していることが重要になります。
企業としても、この違いを理解しておくことで適切な案内がしやすくなるでしょう。
外国人は退職後に失業保険を受給できる？
外国人社員から失業手当について質問を受けるケースもあります。日本人と同様に受給できる場合がありますが、在留資格との関係には注意が必要です。
受給条件は日本人と同じ
雇用保険に一定期間加入しており、働く意思と能力がある場合は、外国人でも失業手当を受給できます。
在留資格が切れると受給できない
失業手当は日本での就労を前提とした制度であるため、在留資格が有効であることが条件となります。受給中に在留期限が切れてしまうと、原則として支給は停止されます。
受給中に一時帰国する場合の注意点
長期間日本を離れると、「就職可能な状態ではない」と判断され、給付対象外となることがあります。一時帰国を検討している場合は、事前にハローワークへ相談するよう案内すると安心です。
退職後にアルバイトはできる？不法就労リスクに注意
退職後の収入確保を目的にアルバイトを検討する外国人もいますが、在留資格に適合しない就労は不法就労と判断される可能性があります。企業側も十分注意が必要です。
就労ビザは認められた業務内容に従事することを前提としているため、無許可でアルバイトを行うことは原則認められていません。資格外活動の許可を得ていない場合、不法就労となるおそれがあります。
不法就労が発覚すると、本人だけでなく雇用した企業も処罰の対象となる可能性があります。採用時には在留資格の内容を必ず確認しましょう。
退職後の外国人対応で企業が迷いやすいケースとは？
退職後の対応を誤ると、在留資格の不適合や不法就労につながる可能性があります。特に企業が判断に迷いやすいケースを確認しておきましょう。
【ケース1】退職後に別会社へ転職する場合
活動内容が変更される場合は「在留資格変更」、同じ内容であれば「所属機関変更届出」で対応します。
入管での審査では、就労内容が資格と合致しているかが重視されるため、企業は事前に確認しておきましょう。
【ケース2】退職後に一時帰国・再入国を希望する場合
一時帰国中に在留資格の期限が切れてしまうと、再入国が難しくなるケースもあります。
本人に対しては、再入国許可の申請や在留資格の有効期限について、注意しておくと良いでしょう。
【ケース3】再就職先が見つからず、在留期限が迫っている場合
再就職が決まらないまま在留期限が近づいている場合は、「短期滞在ビザ」への変更を検討することもあります。
ただし、この対応は入管の判断によるため、申請内容の整備や事前相談が不可欠です。
企業としては、必要書類の準備支援やアドバイスを行うことが望まれます。
外国人社員の退職時で企業が注意すべきリスク
外国人社員の退職後、在留資格に関する手続きが適切に行われなかった場合、本人だけでなく企業にも影響が及ぶことがあります。
在留資格取消による企業への影響とは？
在留資格に関する手続きが適切に行われない場合、影響は本人だけにとどまりません。企業の信用や採用活動にも関わるため、リスクを理解したうえで対応することが重要です。
例えば、不法就労を助長したと判断されれば、企業名が公表される可能性があります。また、入管からの信用低下は、将来的なビザ審査に影響することも考えられます。
「退職後は本人任せ」とせず、必要な情報提供を行う姿勢が重要です。
入管手続きに不安がある場合は専門家への相談も有効
在留資格の判断に迷う場合は、行政書士や社会保険労務士などの専門家へ相談するのも方法の一つです。専門家と連携することで、手続きの正確性が高まり、社内負担の軽減にもつながります。
まとめ｜外国人社員の退職時は「本人任せ」にしないことが大切
外国人社員の退職時には、就労ビザの扱いや入国管理局への届出など、企業として理解しておくべきポイントが多くあります。特に退職後の一時帰国は可能である一方、在留期限や再入国許可の確認を怠ると、再入国できなくなるおそれもあります。
また、失業保険の受給や求職中の滞在可否など、在留資格と密接に関わる事項についても正しく把握しておくことが重要です。必要な手続きを整理し、本人への案内を徹底することで、トラブルの防止につながります。
適切な対応は、外国人社員との信頼関係だけでなく、今後の外国人採用を円滑に進める基盤にもなるでしょう。
