【2026年4月施行】外国人の転勤審査が厳格化｜在留資格「企業内転勤」について

2026年4月、外国人材を受け入れる企業にとって見逃せない制度変更が始まりました。出入国在留管理庁が在留資格「企業内転勤」の運用を見直し、4月から運用の見直しを開始し、企業を対象に来日前の労働実態を調べる方向へ審査をあらためました。これまで比較的スムーズに許可が下りていた転勤者の在留審査が、「書類が揃っているか」を見る形式的な確認から、「本当にその働き方をしていたのか」を問う実態ベースの確認へと大きく舵を切ったのです。

本記事では、人事・法務・現場マネジメントに携わる方が社内説明にそのまま使えるよう、官公庁の一次情報をもとに、制度の基礎から厳格化の中身、現場への影響、そして企業が今すぐ取るべき対応までを整理します。「安心して受け入れを進めるために、いま何を確認すべきか」が明確になる構成でお届けします。

在留資格「企業内転勤」とは｜外国人の転勤審査の基礎知識

「企業内転勤」は、海外グループ企業の社員を日本の拠点に異動させる際に使われる在留資格です。外資系企業の日本法人や、海外子会社を持つ日本企業が、現地で働く外国人社員を日本へ呼び寄せる場面で活用されてきました。まずは制度の全体像を押さえておくことが、今回の厳格化の意味を正しく理解する前提になります。

ポイントは、この在留資格が「新規採用」ではなく「グループ内の異動」を前提にしている点、そして学歴要件がない代わりに勤務実績が重視される点です。最新の審査では、まさにこの「勤務実績(勤務実態)」の裏付けが厳しく見られるようになりました。混同されやすい「技術・人文知識・国際業務」との違いも含めて、基礎を確認していきましょう。

「企業内転勤」で認められる活動と在留期間

出入国在留管理庁の説明によると、「企業内転勤」は、日本に本店・支店その他の事業所のある機関の外国にある事業所の職員が、日本の事業所に期間を定めて転勤し、入管法別表に掲げる「技術・人文知識・国際業務」の活動を行う在留資格です。つまり活動内容自体はエンジニア、企画、通訳・翻訳、海外取引業務といった専門的・技術的な仕事であり、単純作業は対象外です。

在留期間は5年、3年、1年または3月のいずれかが付与されます。あくまで「期間を定めた転勤」であることが前提のため、永続的な日本勤務を当然に保証するものではありません。家族の帯同についても、要件を満たせば配偶者や子が「家族滞在」で同行できるケースがあります。受け入れ企業としては、本人がどの業務に就くのか、その業務が在留資格の範囲に収まっているのかを、配属設計の段階から意識しておく必要があります。

混同しやすい「技術・人文知識・国際業務」との違い

「企業内転勤」とよく比較されるのが「技術・人文知識・国際業務(技人国)」です。活動内容は重なりますが、要件と使う場面が異なります。下表で整理します。

最大の違いは、技人国が原則として大学卒業以上の学歴などを求めるのに対し、企業内転勤には学歴要件がない点です。その代わりに、グループ内での勤務実績が要件として位置づけられています。

学歴要件がないぶん「比較的利用しやすい在留資格」とされてきましたが、今回の厳格化はまさにこの利用しやすさの裏返しとして、勤務実態の確認を強める方向に働いています。どちらの在留資格を選ぶべきかは、本人の経歴と異動の性質によって変わるため、配属前の早い段階で判断しておくと安全です。

主な許可要件｜1年以上の継続勤務と同等報酬

企業内転勤の中心的な要件は2つあります。1つ目は勤務実績です。申請人は、日本への転勤の直前に、外国にある本店・支店その他の事業所で継続して1年以上勤務している必要があります。この1年には、子会社や関連会社など資本関係のある会社での勤務実績を合算できる場合もあります。ただし「直前」であることが重要で、過去に1年働いていても直近で期間が空いていると要件を満たさない可能性があります。

2つ目は報酬です。入管法には「いくら以上」という明確な金額基準はなく、「日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上」という基準が設けられています。これは同じポジションや職種の日本人社員と比べて遜色のない待遇を意味します。今回の厳格化は新しい要件を増やしたというより、これらの既存要件が「本当に満たされているか」を客観資料で裏付けさせる方向に運用を強めたものと理解すると、実務がぶれません。

2026年4月からの厳格化の全体像｜形式審査から実態調査へ

今回の変更を一言で言えば、審査の重心が「提出書類のチェック」から「勤務実態の調査」へ移ったということです。2026年4月、出入国在留管理庁は在留資格「企業内転勤」に関する運用方針を見直し、審査が形式的な確認から実態ベースの確認へと大きく転換しました。この見直しは2026年4月1日運用開始として正式に告知され、提出書類の追加というかたちで具体化しています。背景には、人手不足で外国人材の受け入れ拡大が進む一方、制度の趣旨に合わない使われ方が一部で指摘されてきた事情があります。ここでは「何が変わったのか」「なぜ変わったのか」を、政府方針と制度悪用の実態の両面から押さえます。社内で「急に厳しくなったのはなぜか」と問われたときに、納得感をもって説明できる材料になるはずです。

「形式審査」から「実態調査」への転換とは

従来の審査では、パスポートや海外事業所が発行した在職証明書など、形式的な書類の確認が中心で、不備がなければ比較的スムーズに許可が下りるケースも少なくありませんでした。しかし2026年4月以降は、来日前に勤務していた海外事業所に関する資料や、本人の勤務実態を客観的に裏付ける資料(雇用契約書、給与明細、勤怠記録など)の提出が重視されるようになりました。

報道でも、企業の外国人転勤者について来日前の勤務証明が必要になり、政府が在留審査を厳正にする方針だと伝えられています。重要なのは、これが単なる書類の追加ではなく「申告された経歴が事実か」を問う姿勢への転換だという点です。提出した内容と実態に食い違いがあれば、許可が遠のくだけでなく、後述する不利益処分のリスクにもつながります。

厳格化の背景にある「在留資格総点検」と政府方針

今回の運用見直しは、単発の措置ではなく政府全体の方針転換の一部です。背景には、適正な在留管理を徹底するという政府方針があり、2025年末に在留資格のあり方を抜本的に見直す「在留資格総点検」の方針が示され、2026年1月23日の関係閣僚会議で外国人材の受け入れ・共生に関する新たな基本方針が決定されました。企業内転勤の運用見直しは、この方針に基づいて2026年4月から開始されたものです。

政府が掲げているのは、「不正の排除」と「高度人材の積極的な受け入れ」という二本柱による外国人政策の再構築です。つまり、ルールを守って受け入れる企業にとっては門戸が閉じるわけではなく、むしろ適正に運用していることを示せる企業ほど審査で評価されやすくなる、と捉えるのが実態に近い理解です。社内説明では「規制強化」ではなく「適正化」という枠組みで伝えると、現場の納得を得やすくなります。

制度悪用への対応｜ペーパーカンパニー問題

厳格化のもう1つの引き金が、制度の悪用事例です。一部では、悪質なブローカーが海外に実態の乏しいペーパーカンパニーを設立し、実際には単純作業に従事させる目的で外国人を「転勤者」として日本へ送り込む手口が指摘されていました。本来は専門的・技術的な業務に就くための在留資格が、別の目的に流用されていたわけです。

こうした事例があると、適正に運用してきた大多数の企業まで審査が慎重になり、結果として全体の手続きが重くなります。今回追加された「転勤前に勤務していた事業所が実在するか」「申請人が働く事業所が実在するか」を確認する資料は、まさにこのペーパーカンパニー対策の色彩が濃いものです。裏を返せば、海外拠点・国内拠点ともに事業実体がしっかりしている企業は、必要な資料を整えれば従来どおり受け入れを進められます。

新たに必要となった提出書類と勤務実態の証明

ここからは実務の核心、追加・強化された提出書類を具体的に見ていきます。出入国在留管理庁は「企業内転勤」の提出書類変更を2026年4月1日運用開始として公表しており、特に影響が大きいのが、所属機関の規模・性質で分かれるカテゴリーのうち、上場企業など以外に該当する企業です。

提出書類はカテゴリー1から4で異なり、上場企業や源泉徴収税額が一定以上の機関(カテゴリー1・2)はその他の資料が原則不要とされる一方、それ以外の団体・個人(カテゴリー3・4)は活動内容や事業実体を示す詳細資料の提出が求められます。

つまり中小・新興企業ほど準備の負担が増えることになりました。以下、勤務実態の証明という観点から3つの柱に分けて整理します。なお、いずれの資料も「揃っていないと審査が大幅に遅れ、不利益処分となり得る」点に注意が必要です。

転勤前に勤務していた事業所の実在を示す資料

第1の柱は、転勤元(海外拠点)が実在する事業所であることの証明です。出入国在留管理庁の提出書類によると、「転勤前に勤務していた事業所の存在を明らかにする資料」として、公的機関から発行された法人登記に関する資料、納税状況・取引実績・船荷証券・輸出入許可書・広告などが求められます。あわせて、転勤前後の事業所の関係を示す資料(同一法人内なら外国法人の支店の登記事項証明書、出向の場合は出資関係や資本関係を明らかにする資料)の提出も必要です。

これらは「グループ企業としての実体があるか」「その海外拠点が本当に事業を営んでいるか」を確認するための資料です。海外拠点の登記や納税の証明は取得に時間がかかることもあるため、申請のかなり前から現地と連携して準備を始めることが、稼働遅延を防ぐ鍵になります。

申請人が活動する事業所の実在を示す資料

第2の柱は、日本側で本人が実際に働く事業所が存在することの証明です。「申請人が活動する事業所の存在を明らかにする資料」として、不動産登記簿、事務所の写真・平面図などの提出が求められます。加えて、商業・法人登記の登記事項証明書や、直近年度の決算文書(新規事業の場合は事業計画書)も提出資料に含まれます。

事務所の写真や平面図まで求められるのは、「登記上は存在するが実態がない」ケースを排除するためです。実務上は、執務スペースが確保され、人が実際に働いている様子が分かる写真を用意しておくとスムーズです。レンタルオフィスやシェアオフィスを使っている場合は、契約内容や使用範囲が説明できるように整理しておくと、追加照会を受けにくくなります。

申請人本人の勤務実態・経歴を示す資料

第3の柱が、本人の勤務実態そのものの証明です。経歴を証明する文書として、関連業務の機関・内容・期間を明示した履歴書に加え、過去1年間に従事した業務内容・地位・報酬を明示した、転勤直前に勤務した外国機関の文書(社会保険加入証明、戸口簿等)が求められます。さらに、活動内容・期間・地位・報酬を明らかにする転勤命令書や辞令の写し、法人を異にする場合は労働条件を明示する文書などの提出も必要です。

ポイントは、口頭や形式的な在職証明だけでなく、給与の支払い実績や社会保険の加入といった「働いていた痕跡」を客観資料で示す点にあります。社内説明の場では、次のような書類を早めにリスト化しておくと混乱を防げます。

• 転勤命令書・辞令の写し、労働条件を明示する文書
• 過去1年間の業務内容・地位・報酬が分かる海外機関の文書
• 給与明細、雇用契約書、勤怠記録などの実態資料
• 海外拠点の登記・納税・取引を示す資料
• 日本側事業所の登記、写真、平面図、決算文書

これらが揃っているほど、審査側に「実態のある正当な転勤」だと伝わりやすくなり、結果として許可までの道のりが安定します。

厳格化が企業の現場に与える影響｜配属・稼働・コスト・リスク

制度の中身を押さえたうえで、現場目線での影響を整理します。厳格化は書類が増えるだけの話ではなく、配属計画の立て方、稼働開始時期、採用コスト、そしてコンプライアンス上のリスクにまで波及します。特に外国人材の到着時期を前提に事業計画やプロジェクト体制を組んでいる場合、審査の長期化は直接的なダメージになりかねません。一方で、影響を正しく見積もって前倒しで動けば、混乱の多くは回避できます。

ここでは「いつ働き始められるのか」「どれだけコストと手間がかかるのか」「最悪のケースで何が起こるのか」という、社内で必ず問われる3点を中心に解説します。経営層や現場マネージャーへの説明資料としても活用できる内容です。

審査期間の長期化と稼働開始時期への影響

企業内転勤の在留資格認定証明書(COE)交付申請は、一般的に1〜3か月程度が審査期間の目安とされ、繁忙期や追加資料の要請があるとさらに前後します。実態調査が重視される今回の運用では、申請後に追加資料を求められる場面が増えると見込まれ、その分だけ交付までの時間が延びやすくなります。出入国在留管理庁も、提出書類が揃っていない申請は審査が大幅に遅れる、または不利益処分となり得ると注意を促しています。

実務への影響として大きいのが、入社日・配属日・プロジェクト参画時期の後ろ倒しリスクです。来日時期を起点に座席やビザ以外の生活インフラ(住居・通信・口座)を手配している場合、審査の遅れが連鎖的に響きます。逆算スケジュールを引き、海外側の書類取得にかかる時間も織り込んでおくことが欠かせません。

書類準備の負担増とコスト面の留意点

カテゴリー3・4に該当する中小・新興企業では、海外拠点の登記・納税資料、日本側事業所の写真・平面図・決算文書など、用意すべき書類が一気に増えます。外国語の資料には日本語訳の添付が必要で、日本で発行する証明書は発行から3か月以内のものを提出する必要があります。海外と日本の双方で証明書を取り直す手間や翻訳の工数を考えると、人的・時間的コストは従来より確実に増加します。

加えて、申請手続きを誰が担うかという論点もあります。書類作成を外部に委ねる場合は、有資格者が適正に対応しているかの確認が重要です。2026年には申請手続きに関わる規律も見直しが進んでおり、契約形態や費用の内訳が適正かを点検しておくと安心です。社内では、申請関連の費用と工数を採用コストの一部としてあらかじめ予算化しておくことをおすすめします。

不許可・在留資格取消し・不法就労のリスク

最も注意すべきは、実態と申告のズレが招く不利益です。提出書類に矛盾や不足があると、不許可や審査の長期化につながります。さらに、許可後であっても本来の在留資格に基づく活動を行っていない場合には、在留資格を取り消される場合があります。転勤者として入国したのに専門的業務に従事していない、といった状態は、まさにこのリスクに直結します。

企業側にとっては、知らずに在留資格の範囲外の業務に就かせてしまうと、不法就労を助長したと評価されるおそれもあります。配属後に業務内容が当初の予定から大きく変わる場合は、届出や在留資格変更の要否を都度確認することが、現場・法務双方を守る基本動作になります。「採用して終わり」ではなく「在留中の活動が資格に合っているか」を継続的に管理する視点が、厳格化時代には一層重要です。

企業が今すぐ取るべき実務対応と社内説明のポイント

最後に、厳格化に振り回されず、安心して受け入れを進めるための実務対応をまとめます。鍵は「前倒し」「客観資料」「専門家との連携」の3つです。制度が変わったいま重要なのは、慌てて個別対応するのではなく、申請プロセス全体を標準化し、誰が申請しても一定の品質で書類が揃う体制をつくることです。あわせて、社内の関係者(上長・現場・法務/コンプライアンス)が同じ理解を持てるよう、最新情報を共有する仕組みも欠かせません。ここでは、申請前のセルフチェック、支援サービスの活用、社内説明という3つの切り口で、明日から動ける具体策を示します。一次情報をベースに整えておけば、社内外のどの場面でも説明に耐える受け入れ体制が構築できます。

申請前のセルフチェックと書類整備

まずは自社が企業内転勤の要件と新しい提出書類を満たせるかを点検します。チェックの観点を整理すると次のとおりです。

• 転勤元の海外拠点と日本拠点に資本関係・グループ関係があるか
• 申請人が転勤直前に1年以上、専門的業務に継続従事していたか
• 報酬が同種業務の日本人と同等額以上か
• 海外拠点・日本拠点それぞれの事業実体を示す資料が用意できるか
• 業務内容が「技術・人文知識・国際業務」の範囲に収まっているか

これらを一覧化し、不足がある項目から優先的に資料を集めるのが効率的です。出入国在留管理庁の公式ページには在留資格ごとの提出書類チェックシートが用意されているため、最新版を確認しながら進めると漏れを防げます。海外側の書類は取得に時間がかかりやすいため、セルフチェックの段階で現地担当者に依頼をかけておくと、後工程が滑らかになります。

専門家・支援サービスの活用で負担とリスクを軽減

書類が複雑化し、実態の説明力が問われる今回の運用では、専門家や支援サービスを使うことで負担とリスクを同時に下げられます。在留資格手続きや行政書類の作成支援、採用後のフォローまでを一括で担うサービスを活用すれば、社内に専門人材がいなくても適正な申請体制を整えられます。たとえばGTN(グローバルトラストネットワークス)の受入れ団体支援サービスは、外国人材の採用から定着までを一貫して支援し、複雑な在留資格手続きや雇用管理をまとめてサポートする内容になっています。

特に、申請書類の整備に不安がある企業は、在留資格手続きや行政書類の作成支援を含む企業向けの受け入れサポートや人材支援サービスを検討する価値があります。来日前の準備から生活立ち上げまで含めて任せられれば、人事部門は本来の業務に集中でき、審査遅延による稼働の後ろ倒しも抑えやすくなります。外部の知見を取り入れることは、コンプライアンスの観点からも有効な選択肢です。

社内(上長・現場・法務)への説明と情報アップデート

制度変更は、人事だけで抱えると現場との認識のズレを生みます。上長には「稼働開始時期が後ろ倒しになり得ること」「採用コストに申請関連の工数が加わること」を、現場には「配属後の業務が在留資格の範囲に収まっている必要があること」を、法務・コンプラには「実態と申告の一致が取消しリスク回避の前提であること」を、それぞれの関心に合わせて伝えると浸透しやすくなります。

その際に効くのが、官公庁などの一次情報を根拠として添えることです。出入国在留管理庁の公表資料や報道を引用すれば、説明の信頼性が高まり、社内承認もスムーズに進みます。外国人材を取り巻く制度は2026年も継続的に見直しが進む見込みのため、四半期ごとに最新情報を確認し、社内ルールを更新する運用にしておくと安心です。情報を止めずにアップデートし続ける体制こそ、厳格化時代の最大の備えと言えます。

よくある質問

Q. 企業内転勤の審査厳格化はいつから始まりましたか。 出入国在留管理庁による提出書類の変更は、2026年4月1日運用開始として実施されました。同庁は4月から「企業内転勤」の運用見直しを始め、来日前の労働実態を確認する方向へ審査を改めています。すでに進行中の運用のため、これから申請する企業は最新の提出書類を前提に準備する必要があります。

Q. 何が一番大きく変わったのですか。 審査の重心が、書類の有無を見る形式的な確認から、勤務実態を裏付ける実態調査へ移った点です。来日前に勤務していた海外事業所の資料や、本人の勤務実態を示す客観的な資料の提出が重視されるようになりました。形式が整っていても実態が伴わなければ、許可が遠のく可能性があります。

Q. すべての企業で書類負担が増えるのですか。 一律ではありません。上場企業など(カテゴリー1・2)はその他の資料が原則不要とされる一方、それ以外の団体・個人(カテゴリー3・4)は活動内容や事業実体を示す詳細資料の提出が求められます。中小・新興企業ほど準備の負担が大きくなる傾向です。

Q. なぜ厳格化されたのですか。 背景には政府の在留管理適正化の方針があります。2025年末に「在留資格総点検」の方針が示され、2026年1月の関係閣僚会議で新たな基本方針が決定されたことを受けた措置です。海外にペーパーカンパニーを設立し、実態の乏しい転勤者として外国人を送り込む悪用事例への対応という側面もあります。

Q. 審査にはどのくらい時間がかかりますか。 在留資格認定証明書(COE)の交付申請は、一般的に1〜3か月程度が目安で、繁忙期や追加資料の要請があるとさらに前後します。実態調査が重視される運用では追加照会が増えやすいため、稼働開始時期から逆算して早めに準備することが重要です。

Q. 企業内転勤と技術・人文知識・国際業務はどちらを選ぶべきですか。 本人の経歴と異動の性質によります。グループ内の異動で学歴要件を満たしにくい場合は企業内転勤が、日本企業による新規採用で学歴・経歴要件を満たす場合は技人国が向くことが多いです。判断に迷う場合は、配属前の早い段階で専門家に相談すると安全です。

なお本記事は2026年5月時点の公表情報に基づく一般的な解説です。個別の申請可否や必要書類は事案によって異なるため、最終的には出入国在留管理庁の最新の公表資料や専門家の確認をおすすめします。