育成就労制度とは？技能実習制度廃止後の新制度をわかりやすく解説

長年にわたり日本の労働力不足を支えてきた「技能実習制度」が、いよいよ廃止され、新たな制度へと生まれ変わります。その新しい枠組みこそが「育成就労制度」です。

この新制度は、現行の技能実習制度が抱えていた様々な問題点を解消し、外国人材の育成と保護、そして日本経済への貢献をより効果的に実現することを目的としています。

技能実習制度は、国際貢献を掲げながらも、実態としては低賃金や劣悪な労働環境、転籍の制限といった人権侵害が指摘されることが少なくありませんでした。

こうした課題を背景に、政府は制度の抜本的な見直しを決定。外国人材が日本で安心して働き、スキルアップしながらキャリアを形成できるような、より持続可能で人道的な制度として育成就労制度の創設を進めています。

本記事では、この注目の新制度「育成就労制度」について、以下の点を中心にわかりやすく解説します。

• 育成就労制度の基本的な目的と対象
• 技能実習制度が廃止されることになった背景と問題点
• 育成就労制度と技能実習制度の具体的な違い
• 新制度の導入時期と、企業・現在の技能実習生への影響
• 制度移行のために企業が準備すべきこと

「技能実習制度はいつから廃止されるのか？」「新しい制度では何が変わるのか？」「既存の技能実習生はどうなるのか？」といった疑問をお持ちの企業担当者様や外国人材の皆様にとって、本記事が新制度への理解を深め、今後の対応を検討する上で役立つ情報となることを目指します。

育成就労制度の基本を理解する：目的と対象

育成就労制度は、廃止される技能実習制度に代わる新たな在留資格制度です。

その目的は、日本で働く外国人材が単なる労働力に留まらず、実践的な技能や知識を習得し、キャリアアップを図れるよう支援することにあります。

これにより、人材の育成と日本の産業分野での就労を両立させ、将来的には特定技能制度への円滑な移行を促進することを目指しています。

本制度は、外国人材が安定した環境で働きながら技能を習得できる仕組みを提供します。

技能実習制度で指摘された人権侵害や劣悪な労働環境といった問題点の解消を最重要視し、労働者の保護を大幅に強化します。

具体的には、労働契約の適正化や、外国人材の転籍を一定条件下で認めることで、安心して就労できる環境整備を徹底します。

これは、日本が国際社会の一員として、責任ある外国人材受け入れ国としての役割を果たすことにも繋がります。

育成就労制度の対象となるのは、日本で働きながら技能を習得し、将来的に日本の産業を支える人材となることを希望する外国人材です。

受け入れ可能な職種は、特に人手不足が顕著な特定産業分野（現在16分野）を基本としつつ、国内での育成になじまない分野は対象外となる見込みです。

受け入れ企業には、外国人材の育成計画を具体的に策定し、適切な指導や生活支援を行うことが求められます。

この制度を通じて、外国人材は日本での就労経験を積み重ね、着実にスキルを向上させることで、より長期的な視点でのキャリア形成の道が開かれることになります。

育成就労制度の目的と基本原則

育成就労制度は、日本の人手不足産業において外国人材を育成・確保することを目的とします。

従来の国際貢献を主眼とした技能実習制度から、日本の産業発展と人材確保に重点を置く制度へと転換されます。

外国人材は就労を通じて実践的な技能・知識を習得し、原則3年間で特定技能1号水準への到達を目指します。

本制度では外国人材の保護が重要な原則です。

技能実習制度で指摘された人権侵害や劣悪な労働環境を解消するため、労働者の権利保護が強化されます。

具体的には、一定条件下での本人意向による転籍が認められることとなり、悪質なブローカー排除のため不法就労助長罪の法定刑も引き上げられます。

これにより、外国人材は安心して働き、不当な扱いに迅速に対応できる仕組みが整備されます。

育成就労制度は、特定技能制度への円滑な移行パスを明確にし、外国人材のキャリア形成を支援します。

育成就労は特定技能制度と連続性を持って設計され、特定技能1号へ移行できるよう接続されています。

移行には原則として技能・日本語試験の合格が必須です。

これは、国内の労働力不足解消と外国人材の就労環境改善を目指し、持続可能かつ人道的な受け入れ体制を構築する重要な柱です。

対象となる外国人材と受け入れの条件・職種

育成就労制度は、日本で実践的な技能・知識を習得し、将来的に日本の産業を支える人材となることを希望する外国人材を対象とします。

具体的には、技能実習制度からの移行者や、新たに日本での就労を目指す方が対象です。

特定技能1号への円滑な移行が制度の目的であり、日本語能力や特定の技能水準を満たすことが求められる見込みです。

受け入れ可能な職種は、人手不足が深刻な特定産業分野が中心となります。

現行の特定技能制度で対象とされている介護、建設、農業、飲食料品製造、宿泊などが主要な職種となることが予想され、外国人材は多様な産業分野で専門性を高める機会を得られます。

企業が育成就労制度で外国人材を受け入れる際の条件として、まず「育成計画」の策定が義務付けられます。

これは、外国人材が原則3年間（一定の場合、最大1年延長）で特定技能1号レベルの技能を習得できるよう、具体的な研修内容や目標を定めた計画です。

また、日本人と同等以上の報酬保証、適切な住居や生活オリエンテーションの提供など、外国人材が安心して生活・就労できる環境整備が求められます。

育成期間中、企業は外国人材の日本語学習支援、生活相談対応、技能習得に関する具体的な指導を行う必要があります。

制度の大きな特徴である「転籍」が一定の条件下で認められるため、企業側は外国人材の意向を尊重し、円滑な転籍を支援する体制も整える必要があります。

これにより、外国人材は不当な労働環境から逃れ、より良い条件での就労機会を得られるようになります。

技能実習制度が廃止される背景と問題点

技能実習制度が廃止され、育成就労制度へ移行する背景には、長年にわたり指摘されてきた数々の問題点がある。

この制度は、開発途上国への技術・知識移転を通じた国際貢献を目的としていたものの、実態としては日本の人手不足を補う安価な労働力確保の手段と化しているとの批判が絶えなかった。

国際社会からも改善を求める声が上がっていた。

特に問題視されたのは、実習生の人権侵害や劣悪な労働環境であり、具体的には以下の点が挙げられる。

• 人権侵害と劣悪な労働環境: 低賃金での強制労働、パスポートの取り上げ、転籍の制限、ハラスメントなど、実習生に対する不当な扱いが多数報告された。

• 実習生の脆弱な立場: 日本での生活や就労において弱い立場に置かれやすく、不当な扱いを受けても声を上げにくい状況が、問題の大きな要因となった。

• 不適切な管理・運営: 監理団体や受け入れ企業による不適切な管理・運営が、これらの問題の温床となっていた。

こうした状況が続き、制度本来の目的と実態との乖離が顕著になり、国際貢献という理念が形骸化しているとの批判が高まった。

政府もこれらの問題を認識し、有識者会議での議論を経て、制度の抜本的な見直しが必要であるとの結論に至った。

外国人材が安心して働き、技能を習得できる環境を整備し、日本社会に貢献できる人材として育成するためには、現行の技能実習制度を廃止し、新たな枠組みを構築することが不可欠であると判断されたのである。

技能実習制度の課題と批判点

技能実習制度は、外国人材の「人権侵害」や「労働者の権利保護」を巡り、国内外で制度廃止が強く求められてきた。

主な課題は以下の通りである。

• 低賃金・長時間労働: 最低賃金違反等の法令違反が指摘されることや、過酷な労働環境が問題視された。

• 転籍の制限: 原則として受け入れ企業変更が認められず、劣悪な環境に耐えざるを得ない状況が頻発した。これにより、人権侵害やハラスメントが発生しても、実習生が声を上げたり、そこから逃れたりしにくい構造を生み出した。

• 経済的拘束: パスポートの不当な取り上げ、保証金・違約金の設定などにより、実習生は借金漬けとなり生活困難に陥った。

• 失踪の増加: 経済的困窮や精神的負担から、多くの実習生が失踪を選択せざるを得ない状況に追い込まれ、制度の根本的欠陥が露呈した。

こうした状況に対し、国内外の労働組合、人権団体、弁護士などから多数の廃止意見が寄せられた。

国際社会からも権利保護強化が勧告され、日本の国際評価にも影響を及ぼした。

これらの批判は、制度が国際貢献から逸脱し、安価な労働力確保に悪用されているとの認識を広め、新制度への移行が不可避であるとの結論を導いた。

なぜ新制度への移行が必要だったのか

日本は少子高齢化に伴う深刻な人手不足に直面しており、特に介護、建設、農業といった特定産業分野で顕著である。

この状況下で、外国人材は経済活動と社会維持に不可欠な存在となっている。

しかし、従来の技能実習制度は、国際貢献を名目としながらも実態は低賃金労働の受け皿となり、人権侵害や失踪が頻発するなど、制度設計や運用上の問題が多々あった。

これにより外国人材の就労意欲が低下し、必要な人材を安定的に確保・育成・定着させることが困難な悪循環を生み出していた。

そのため、透明性の高い権利保護と日本社会への定着を促す新制度の構築が喫緊の課題だった。

育成就労制度への移行は、単に技能実習制度の問題点を解消するに留まらず、日本の持続的な経済成長と社会維持に必要な人材を効果的に育成・確保するための戦略的選択である。

新制度は、外国人材が日本で技能を習得し、日本語能力を高めながらキャリアアップを目指せる環境を整備することで、彼らの日本労働市場での長期的な活躍を促す。

これにより、日本は優秀な外国人材を惹きつけ、定着させることが可能となり、結果として日本の人手不足解消に大きく貢献することが期待される。

新制度は、外国人材が安心して働き、自身の能力を最大限に発揮できる環境を提供し、彼らが日本社会の一員として成長することを後押しする。

これは、日本と外国人材双方にとって、より良い未来を築くための不可欠なステップとなるだろう。

育成就労制度と技能実習制度の主な違いを比較

育成就労制度は、長年にわたり人権侵害や労働条件の問題が指摘されてきた技能実習制度を抜本的に見直し、より実効性のある外国人材の育成・確保を目指す新制度である。

両制度の比較を通じて、新制度が目指す改善点を明確に理解することができる。

旧来の技能実習制度は、開発途上地域への技能移転による「国際貢献」を主たる目的としていた。

しかし、実態としては日本の人手不足を補う安価な労働力として運用され、本来の目的との乖離や、それに伴う人権侵害・劣悪な労働条件が指摘されていた。

これに対し、育成就労制度は、外国人材を日本の産業を支える「人材」として明確に位置づけ、その育成と確保を目的とする。

外国人材が安心して働き、技能と日本語能力を向上させながら、特定技能制度へのスムーズな移行を通じて日本でのキャリアアップを目指せる環境を整備することに重点を置いている。

技能実習制度の最大の欠点の一つは、実習生が原則として受け入れ企業を変更できない「転籍制限」だった。

これにより、劣悪な労働環境やハラスメントに直面しても、実習生は泣き寝入りせざるを得ない状況に追い込まれ、人権侵害の温床となっていた。

育成就労制度では、外国人材の労働者としての権利を大幅に強化し、一定の要件を満たせば、育成期間中に他の企業への転籍が可能となる。

転籍を可能とする条件としては、同一業務区分内で1〜2年（主務省令で規定予定）就労し、技能検定試験基礎級等および日本語能力（A1～A2相当）の合格といった要件が求められる見込みだ。

これにより、外国人材が不当な扱いを受けた場合に自らの意思で職場を選ぶことができるようになり、労働者の保護が図られる。

育成就労制度では、外国人材が日本で働きながら、計画的に技能と日本語能力を向上させることを義務付けている。

日本語能力については、入国時および在留中に段階的な目標設定がなされ、例えばA1〜A2相当等、分野ごとに設定された水準が求められる。

これは、単なる労働力としてではなく、日本社会で自立し、より高度な技能を習得していくための基盤を築くことを目的としている。

また、育成就労制度は、特定技能制度への円滑な移行を前提として設計されており、育成期間中に習得した技能や日本語能力が特定技能の要件に直結することで、外国人材が日本で長期的に活躍できる明確なキャリアパスが提示される。

技能実習制度においては、監理団体による不適切な監理や、送出し機関による高額な手数料徴収などが問題視されてきた。

育成就労制度では、監理団体に代わる「監理支援機関」が創設され、より厳格な許可基準と役割が課せられる。

外国人材への支援体制を強化し、相談対応や生活支援を充実させることで、彼らが安心して日本での生活を送れるようサポートする。

また、監理支援機関の不正行為に対する罰則も強化され、制度全体の透明性と信頼性の向上が図られる。

送出し機関についても、適正な手数料の徴収が徹底され、外国人材が借金を背負って来日するといった状況の解消を目指す。

育成就労制度と技能実習制度の主な違いは以下の通りである。

このように、育成就労制度は、技能実習制度が抱えていた構造的な問題を解消し、外国人材がより安心して日本で働き、自身の能力を最大限に発揮できるような環境を整備することを目指している。

これにより、日本は優秀な外国人材を惹きつけ、彼らが日本社会に定着し、長期的に日本の経済と社会を支える存在となることが期待される。

育成就労制度の導入時期と企業・実習生への影響

育成就労制度は、日本の外国人材受け入れの大きな転換点です。

関連法は2024年6月成立・公布され、施行期日を「2027年4月1日」とする政令も公布されました。

「国際貢献」から「人材育成・確保」へ目的を転換し、施行後も経過措置により新旧制度が一定期間併存することになります。

企業への影響は以下の通りです。

• 転籍（転職）の条件付き容認： 本人の意向による転籍には、同一業務区分内での就労（1〜2年の範囲で設定予定）、技能検定試験基礎級等および日本語能力（A1～A2相当）の合格といった要件が求められます。企業は人材流出対策と魅力的な職場環境提供が不可欠です。

• 日本語学習サポート： 外国人材の日本語能力向上が義務付けられるため、企業はサポート体制構築が必須です。

• 対象職種の変更： 特定技能制度の「特定産業分野（16分野）」を基本としつつ、国内での育成になじまない分野は対象外となる見込みであるため、事業計画の見直しが必須です。

• 監理支援機関の選定： 従来の監理団体に代わり、厳格な許可基準を持つ「監理支援機関」が創設されるため、適切な機関選定が重要です。賃金・福利厚生・教育研修費用の増加も指摘されます。

施行時点で来日済みの実習生は現行制度を継続でき、既存計画も期間満了まで有効。

良好修了者は従来通り試験免除で特定技能1号へ移行可能。

不利益を被らないよう適切な移行措置が講じられます。

育成就労制度はいつから適用される？具体的なスケジュール

育成就労制度の導入スケジュールと、現行の技能実習制度からの移行に関する詳細が明らかになりました。

関連法案は2024年6月14日に参議院本会議で可決・成立し、同年6月21日に公布されています。

この改正法では、公布日から起算して3年以内、すなわち遅くとも2027年6月までに新制度を施行することが義務付けられました。

政府は、施行期日を「令和9年（2027年）4月1日」と定める政令を公布しており、この日に向けて具体的な準備が進んでいます。

新制度の開始後には、旧制度である技能実習制度との円滑な移行を図るため、移行期間が設けられる方針です。

施行前に技能実習生として入国した者への経過措置があるため、結果として新旧制度が一定期間並行して運用されることになります。

既存の技能実習生については、新制度施行時点で技能実習中の外国人であっても、現行制度の下で実習を継続できます。

既に認定された技能実習計画は、その期間満了まで有効です。

さらに、実習を良好に修了した場合には、従来通り試験免除で特定技能1号へ移行できる措置が講じられるため、既存の実習生が不利益を被ることはないよう配慮されています。

企業が育成就労制度へ移行するために必要な準備

育成就労制度への移行は、外国人材を受け入れる企業および監理支援機関に対し、体制の大幅な見直しと準備を求めます。

新制度は外国人材の「育成」と「保護」を一層重視するため、企業は以下の要件に対応した体制構築が不可欠です。

• 信頼できる監理支援機関との連携強化: 従来の監理団体は厳格な許可基準を満たす「監理支援機関」として再編されます。企業は、外国人材の生活・就労支援、日本語教育サポートを担う信頼できる機関を選定し、密接に連携する必要があります。

• 個別育成計画の策定と実行: 個々の外国人材のキャリアパスを見据えた育成計画を策定し、技能習得と日本語能力向上を支援する具体的な体制を整え、定期的な評価と改善を行うことが求められます。これには、日本語学習の機会提供、費用負担、学習時間の確保などの支援体制構築も含まれます。

• 適正な労働条件と人権保護の徹底: 日本人労働者と同等以上の賃金水準確保、適切な労働時間・休暇の付与など、労働条件の適正化が厳しく求められます。また、ハラスメント防止策や相談窓口設置を通じて、外国人材の人権保護を徹底する体制を強化する必要があります。

• 転籍対応と定着支援、生活環境の整備: 新制度下で外国人材の転籍が可能となるため、企業は魅力的な職場環境、キャリアアップ支援、公正な評価制度を導入し、定着を促すことが重要です。加えて、住居確保、医療・行政手続きサポートなど、安心して生活できる支援体制の整備も不可欠です。

• コンプライアンスとリスク管理の強化: 新制度の複雑な要件を遵守し、不適切な運用による罰則や企業イメージ低下のリスクを回避するため、社内研修実施や専門家との連携によるコンプライアンス体制の強化が不可欠です。

これらの準備を通じて、企業は外国人材の育成と就労を円滑に進め、持続可能な人材確保へと繋げることが期待されます。

既存の技能実習生は廃止後どうなるのか

育成就労制度の導入に伴い、既存の技能実習生が「制度廃止後どうなるのか」という点は、多くの外国人材や受け入れ企業にとって大きな懸念事項となっています。

しかし、政府は既存の技能実習生が不利益を被ることがないよう、適切な移行措置を講じる方針を明確に示しており、不安の払拭に努めています。

具体的には、新制度施行時点で既に日本に滞在し、技能実習中の外国人材については、現行の技能実習制度の下で実習を継続することが可能です。

既に認定されている技能実習計画は、その期間が満了するまで有効とされます。

これにより、制度が切り替わることによる実習期間途中の混乱や、実習計画の中断といった事態は原則として避けられる仕組みとなっています。

また、技能実習を良好に修了した実習生については、これまでと同様に試験が免除され、特定技能1号へのスムーズな移行が可能となる措置が講じられます。

これは、現行制度で定められているキャリアパスが、新制度への移行後も維持されることを意味しており、外国人材の将来的な就労計画に大きな変更が生じることはない見込みです。

この措置は、技能実習生が安心して実習を継続し、その後のキャリア形成に着実に進めるよう、きめ細やかに配慮されたものです。

このように、育成就労制度への移行は、既存の技能実習生にとって不利益とならないよう、細やかな配慮と十分な移行期間が設けられています。

外国人材は、自身の在留資格や就労期間に関して過度な心配をすることなく、引き続き技能の習得と日本での就労に集中できる、安定した環境が整えられる見込みです。

育成就労制度に関するよくある質問（FAQ）

育成就労制度は、人権侵害、低賃金、転籍制限といった多くの問題が指摘された技能実習制度の課題を根本的に解決するために導入される新たな制度です。

外国人材が安心して働き、学び、キャリアを形成できるよう、以下の点が大きく改善されます。

1. 外国人材の労働条件と権利の大幅な強化

• 転籍の容認: 従来の制度で問題視された劣悪な労働環境から逃れるため、一定の要件（同一業務区分内での就労期間や技能・日本語能力等）を満たすことで、本人の意向による転籍（転職）が可能になります。これにより、不当な扱いやハラスメントがあった場合に職場を変更できるようになります。

• 日本人と同等以上の待遇確保: 賃金水準はもちろんのこと、労働時間、休日、休暇なども含め、外国人材の労働条件が日本人労働者と同等以上であることが企業に義務付けられます。これにより、低賃金や過酷な労働環境が是正され、外国人材が安心して働き続けられる環境が整備されます。

• キャリア形成の支援: 同一業務区分内での転籍が可能となることで、外国人材は自身のスキルやキャリアプランに合った職場を選択しやすくなります。

2. 監理体制の厳格化と支援の専門化

• 監理支援機関への再編: 従来の監理団体は「監理支援機関」として再編され、その役割と責任がより厳格化・専門化されます。

• 多岐にわたる支援と監督: 監理支援機関は、外国人材を受け入れる企業に対し、適切な育成計画の策定や労働条件の遵守状況の指導・監査を行います。同時に、外国人材個々人に対する生活・就労支援、日本語教育のサポートなど、多岐にわたる支援を提供することが求められます。

• 許可基準の厳格化: 監理支援機関の許可基準も大幅に厳格化され、より質の高い支援体制とガバナンスが確保されることで、制度全体の信頼性と透明性が向上し、外国人材がより安全で適切な環境で働けるようになります。

これらの改善により、育成就労制度は、外国人材が日本で長期的に活躍し、共生社会を築くための持続可能で人権に配慮した制度となることを目指しています。