【台湾人の雇用まとめ】ビザ手続き・注意点までご紹介
外国人採用が増えている中、台湾人材は日本語力が高く、親日的で協調性もあることから、即戦力として活躍が期待されています。
その一方で、ビザ手続きや文化の違い、仕事観のギャップに戸惑う企業も少なくありません。
この記事では、台湾人を雇用する際に知っておきたいビザの種類や申請手続き、マネジメントのコツやメリットまで、採用前後に役立つ情報をまとめてご紹介します！
Contents
台湾人を雇用する際のビザは？
台湾人材を日本で雇用するには、業務内容に応じた在留資格（ビザ）の取得が前提です。
ここでは、主な就労ビザの種類や在留期間、申請の流れなど、制度の基本を押さえておきましょう。
台湾人の就労ビザの種類
主な就労ビザには以下のような種類があります。
- 技術・人文知識・国際業務（いわゆる「技人国」）
大卒以上の学歴を持つ方が対象。職種には営業、企画、通訳、貿易業務、経理、システムエンジニアなどが含まれます。
事務系のホワイトカラー職を想定している企業に適しています。
- 特定技能
介護、外食、宿泊、製造など、14業種で人手不足を補う即戦力人材向けの制度。
技能試験や日本語能力試験（N4以上）の合格が要件であり、登録支援機関によるサポートも必要です。
このほか、正規の就労ビザではありませんが、ワーキングホリデービザも台湾との協定により利用可能です。
これは18〜30歳の若年層を対象とした観光目的のビザで、最長1年間の滞在中に一定の条件のもとでアルバイトなどの就労が認められます。
参考：
・在留資格「技術・人文知識・国際業務」｜出入国在留管理庁
・在留資格「特定技能」 | 出入国在留管理庁
台湾人のビザ申請手続きは？必要書類と流れ
就労ビザの取得にあたっては、受け入れ企業が「在留資格認定証明書」の交付申請を行い、許可が下りた後に台湾人本人がビザを取得して日本に入国するのが一般的な流れです。
必要な主な書類は以下の通りです：
- 履歴書（日本語もしくは英語）
- 卒業証明書や学位証明書
- 雇用契約書
- 登記事項証明書や会社案内、決算書類など企業の概要を示す資料
申請から許可までは、通常1〜3か月程度かかります。
社内での書類確認や原本の準備、台湾側からの郵送対応などに時間がかかることもあるため、内定から入社までは、2〜3か月の余裕を見込むのが理想的です。
実務上は、以下のような点を押さえておくと、採用から入国までの対応がよりスムーズです：
- 履歴書や卒業証明書など、原本の手配には海外発送の時間も考慮が必要
- 申請書類に不備があると差し戻しとなり、再提出で1〜2週間遅れる可能性も
- 卒業見込みの人材を採用する場合、卒業証明書の取得時期を事前に確認しておくと安心
- 内定からビザ申請までの間に、雇用条件の変更があると書類の差し替えが発生するため注意
こうした点を事前に共有し、スケジュールにゆとりを持った対応を心がけることで、現場との連携や入国準備がスムーズに進みます。
台湾人の就労ビザ期間と更新のポイント
就労ビザの在留期間は、「1年」「3年」「5年」などがあり、在留資格の種類や審査内容によって決まります。
たとえば「技人国」では3年が付与されるケースが多く、契約内容や勤務実績に応じて更新が可能です。
更新申請は原則として本人（台湾人労働者）が行いますが、企業側も必要書類の準備という形でサポートが求められ、更新時に必要とされる主な書類は以下の通りです：
- 雇用契約書（更新後の条件を明記）
- 在職証明書や給与明細
- 納税証明書
- 履歴書（内容に変更がある場合）
更新の手続きは在留期限の約3か月前から可能です。
審査では、就労実態や生活状況がチェックされるため、日頃から適切な記録管理と社内の確認体制を整えておきましょう。
台湾人の雇用後に意識すべき定着支援・マネジメント
受け入れ後のマネジメント体制が整っていないと、せっかく採用した台湾人材が早期離職してしまう可能性も。継続的なフォローが重要です。
【実践策】台湾人の定着率を高めるマネジメント方法
台湾人材に安心して働き続けてもらうためには、入社後のコミュニケーション設計やサポート体制が大切です。
たとえば、以下のような支援策が効果的です。
- 定期的な1on1面談を実施し、業務への不安や改善点を共有
- メンター制度や同国出身者との交流会を通じて心理的安全性を高める
- 入社時に業務内容・評価制度を丁寧に説明し、期待のズレを防ぐ
また、日本の伝統行事や企業文化を紹介するイベントも、相互理解を深める機会として有効でしょう。
台湾人のモチベーションを維持するコツと成功事例
モチベーションを維持し、やりがいを持って働いてもらうためには、評価やキャリア設計の工夫も欠かせません。
以下のような取り組みが効果的です。
- 成果を可視化し、個人の努力が評価される仕組みを設ける
- 社内報での紹介や、表彰制度でのスポットライトも効果的
- 将来のキャリアパスを明示し、「成長できる環境」であることを伝える
実際に、定期的なキャリア相談を導入した企業では、「話を聞いてもらえる」「将来像が見える」といった安心感から、離職率の低下につながったという事例もあります。
台湾人雇用を成功させるチェックポイントまとめ
ここまで紹介してきた内容をもとに、特に見落としやすい・事前に押さえておきたいポイントを一覧で整理しました。
採用の準備段階から入社後まで、確認すべき項目のチェックにご活用ください。
| 🔸 採用前のチェック ⬜︎ 就労ビザの種類と条件を把握している ⬜︎ 必要書類の準備スケジュールを社内で共有している ⬜︎ 求人票や面接時に仕事内容と条件を明確に伝えている |
| 🔸 入社時のチェック ⬜︎ ビザの在留期間と更新スケジュールを把握している ⬜︎ 日本語での業務指示が伝わる体制がある（翻訳ツール等） ⬜︎ 社内ルールや報連相の方針をオリエンで説明している |
| 🔸 定着・フォローのチェック ⬜︎ 定期的な面談や相談の場を設けている ⬜︎ キャリアパスや評価制度を説明している ⬜︎ 文化理解を深める仕掛け（交流会など）を用意している |
採用から受け入れ、定着までの各段階で丁寧な対応を心がけることで、台湾人材の力を最大限に活かすことができます。
台湾人を雇用するメリットとは？
台湾人材には、日本の職場になじみやすい要素が数多くあります。
たとえば、日本語力の高さ、親日的な価値観、そして丁寧で協調的なコミュニケーションスタイル。
実際、日本文化やマナーに対する理解度も高く、企業側が一から教える負担も少ないのが特徴です。
さらに、日本語と中国語を話せるバイリンガル人材が多い点も魅力。インバウンド対応や中国語圏との取引・カスタマーサポート業務など、活躍の場が広がります。
性格的には、真面目で責任感があり、柔軟に対応できる人が多い印象。
特に上下関係に対してフラットな意識を持っており、年齢や役職にとらわれず、建設的な関係を築きやすい点も企業にとってはメリットといえるでしょう。
こうした背景から、台湾人材は多くの業種で即戦力としての活躍が期待されています。
【性格・文化ギャップ対策】台湾人雇用で気をつけたいこと
文化や仕事観の違いを理解し、受け入れ体制を整えることで、職場でのトラブルを防ぎ、台湾人材とより良い関係を築くことができます。
台湾人雇用で気をつけること
台湾人には以下のような特徴が見られます：
- 残業を好まない
業務効率やワークライフバランスを重視する傾向があり、だらだらと働くことを嫌います。
- 転職への抵抗が少ない
より良い条件や成長機会があれば、積極的にキャリアチェンジを検討します。
- 報連相が控えめ
日本人のように「逐一報告・相談する」文化が根付いておらず、遠慮から上司に相談しないケースもあります。
こうした傾向を踏まえ、社内で使うビジネスチャットツールなどを活用し、相談しやすい仕組みづくりや、評価や成長の見える化が重要になります。
台湾人と中国人の性格の違いは？誤解を防ぐポイント
台湾人と中国人は文化的に近い印象を持たれがちですが、実際には性格面で大きく異なる部分があります。
- 台湾人：穏やかで控えめ。他者との調和や相手への配慮を重視する
- 中国人：競争意識や主張が強く、成果重視の価値観が際立つ
たとえば、会議で台湾人は相手の意見を尊重して発言を控える一方、中国人は積極的に議論する傾向があります。
こうした違いを理解することで、誤解や摩擦を避けられるでしょう。
台湾人の仕事観・価値観は？
台湾では、上司と部下の関係が比較的フラットであり、立場に関係なく意見交換が行われやすい環境です。
以下のような傾向も見られます。
- 指示や役割分担は「明確」であることを好む
- 結果やプロセスに対する評価を重視する
- 抽象的な言い回しや遠回しな表現には戸惑うこともある
業務の進め方や評価制度を明文化し、オープンな対話を促すことが、職場での信頼関係構築につながります。
台湾人との日常コミュニケーションで意識すること
台湾人の多くは、相手への配慮や空気を読むことを大切にする傾向があります。
そのため、困っていても自分からは発言しにくいケースも少なくありません。
日々の雑談やさりげない声かけを通じて「話しやすい関係性」を築いておくことで、業務上の相談や共有もスムーズになります。
また、注意や指摘をする際は、ストレートな表現ではなく、やわらかい言い回しや背景への理解を添えることで、相手の納得感を得やすくなり、信頼関係の構築にもつながります。
まとめ
台湾人材は、日本語力や親日的な価値観、協調性の高さを備えており、多くの職場で即戦力として期待されています。バイリンガルとしての語学力や文化適応力も、大きな強みです。
一方で、ビザ手続きや文化の違い、定着支援など、雇用には段階ごとの準備と配慮が欠かせません。
採用前から入社後まで丁寧に対応することで、長く活躍できる関係を築けます。
この記事を参考に、自社に合ったかたちで、採用に向けた一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか？
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