外国人労働者の受け入れメリット・デメリットとは？現状・制度・成功ポイントまで徹底解説
外国人労働者の数は年々増加し、特に製造業やサービス業では事業の継続に欠かせない存在となっています。
受け入れの「メリット」や「注意点」を理解しておくことは、多くの企業にとって重要な経営課題です。
本記事では、外国人労働者の受け入れにおける主なメリット・デメリット、現状のデータ、制度の基礎知識や成功のポイントまで、詳しく解説します。
初めて外国人採用を検討している方も、今後の戦略を見直したい方も、ぜひ参考にしてください。
Contents
外国人労働者の受け入れが注目される背景とは？
人手不足が深刻化する中、外国人労働者の受け入れは企業の関心を集めています。
まずは、注目が高まっている背景や最新の状況について解説します。
なぜ今「外国人労働者の受け入れ」が必要なのか
日本では少子高齢化によって労働人口が急速に減少しており、あらゆる業界で人材確保が大きな課題となっています。
若手人材の採用競争も激化しており、中小企業を中心に人手不足が深刻化している現状があります。
こうしたなかで、外国人労働者の受け入れは、労働力不足を補う有力な選択肢として注目されています。
加えて、海外市場とのつながりを強化したい企業や、多言語対応が求められる企業にとっても、外国人材の採用は事業成長の大きなチャンスになります。
外国人労働者受け入れの現状と今後の見通し
外国人労働者の数は年々増加しており、厚生労働省のデータによると、令和6年（2024年）10月末時点で約230万人が日本で働いています。
前年から約25万人増加し、労働力人口のおよそ30人に1人が外国人労働者という状況です。
今後もこの増加傾向は続くと見込まれ、企業の人材戦略において外国人採用はますます重要な位置づけになるでしょう。
国籍別に見る外国人労働者数
外国人労働者の出身国はアジア圏が中心で、1位はベトナム（24.8％）、2位は中国（17.8％）、3位はフィリピン（10.7％）です。
上位3カ国だけで全体の53％以上を占めており、近年では、ミャンマーやインドネシア、スリランカなどの国からの増加も顕著です。
産業別に見る外国人労働者数
産業別では、製造業（約26％）が最も多く、次いでサービス業（約15％）、卸売・小売業（約13％）と続きます。
人手不足が深刻な業界を中心に外国人労働者への依存度が高まっており、建設業などでは前年比24％以上の伸びを記録しています。
在留資格別に見る外国人労働者数
在留資格では「専門的・技術的分野」が最も多く約72万人、そのうち特定技能が約20万人を占めており、「技能実習」が約47万人となっています。
特に「特定技能」や「専門職」分野での増加が顕著で、即戦力として採用できる外国人材の裾野が広がっていることがわかります。
外国人労働者を受け入れるメリット｜企業が得られる主な効果
外国人労働者を受け入れることで、人手不足の解消だけでなく、事業の拡大や社内の活性化など、企業にとって多くのプラス効果が期待できます。
ここでは主なメリットを紹介します。
メリット①：人手不足・若手人材の確保
少子高齢化が進む日本では、特に中小企業を中心に若手人材の採用が年々難しくなっています。
一方で、日本で技術やスキルを学びたいと考える外国人は多く、意欲の高い人材を採用できるチャンスがあります。
ITエンジニアや製造業など、慢性的な人手不足が続く職種でも、外国人労働者の受け入れによって事業の安定化が期待できるでしょう。
メリット②：インバウンド・多言語対応力の向上
訪日外国人観光客の増加に伴い、多言語での接客やサポートが求められる場面は増えています。
外国人労働者を採用することで、外国語による対応力が向上し、顧客満足度や売上アップにもつながる可能性があります。
また、サービス業以外でも、ウェブサイトの多言語化や海外顧客との交渉など、外国語スキルが事業の成長を後押しするシーンは数多くあります。
メリット③：グローバル展開・新規事業の推進
外国人労働者は、海外展開を目指す企業にとっても大きな強みになります。
現地の文化や市場感覚を持つ人材を採用すれば、新たな販路開拓やグローバル事業の推進に貢献できます。
さらに、異なる価値観や発想を持つ人材が加わることで、新しいアイデアの創出やイノベーションのきっかけにもなり、社内の活性化にもつながります。
メリット④：採用コストの最適化・補助金の活用
外国人労働者の受け入れにあたっては、国や自治体の補助金・助成金制度を活用できる場合があります。
これにより、採用・教育コストの一部を軽減しながら、必要な人材を確保することが可能です。
たとえば、外国人雇用を支援する「特定技能人材受入れ支援助成金」などを活用すれば、初期費用の負担を抑えつつ採用を進められます。
メリット⑤：組織活性化・業務改善への効果
外国人労働者を受け入れる際には、業務マニュアルの整備や説明資料の多言語化が必要になることがあります。
こうした取り組みは一見手間に思えますが、業務の見直しや効率化につながるチャンスでもあります。
また、多様な価値観を持つ人材が社内に加わることで、既存の考え方に新しい刺激が生まれ、チームの活性化や生産性の向上にもつながるでしょう。
外国人労働者受け入れのデメリットと注意点
一方で、採用や定着の過程では注意すべき課題も存在します。
事前にリスクやデメリットを理解しておくことで、トラブルを防ぎ、効果的な受け入れ体制を整えやすくなります。
デメリット①：ビザ手続き・採用プロセスの複雑さ
外国人労働者の採用には、在留資格の確認や就労ビザの申請など、複雑な手続きが欠かせません。
たとえば留学生を新卒採用する場合は、留学ビザから「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザへ切り替える必要があります。
また、海外から直接人材を呼び寄せる場合は、入国前に在留資格認定証明書の取得が必要です。
これらの手続きは、日本人採用よりも準備期間が長くなる傾向があり、採用スケジュールが遅延したり、申請書類の不備で審査が長引く可能性もあります。
こうした点を踏まえ、採用計画は早めに立て、ビザ手続きの専門知識を持つ担当者や支援機関の活用を検討すると安心です。
デメリット②：言語・コミュニケーションの壁
母国語が異なる外国人労働者とは、業務上の指示や報告・相談の際に、言語の壁が原因で意思疎通がうまくいかないことがあります。
たとえ日本語が話せる人材であっても、専門用語や細かいニュアンスの違いが原因でミスや認識のズレが生じる可能性があります。
こうした課題を防ぐためには、重要な指示は口頭だけでなく文書でも共有する、マニュアルを図解付きで作成する、翻訳ツールを活用するなど、複数の手段を組み合わせてコミュニケーションの質を高める工夫が効果的です。
さらに、社内で簡単な日本語や英語表現を共有しておくと、日常的なやり取りがスムーズになります。
デメリット③：文化・価値観の違い
外国人労働者と日本人社員では、働き方や価値観が大きく異なる場合があります。
たとえば、「定時で帰るのが当然」という考え方や、意見を率直に伝える文化など、日本企業の慣習とは異なる行動が見られることもあります。
また、宗教上の理由から礼拝の時間や食事制限への配慮が必要なケースもあります。
こうした違いを否定せず、お互いの文化を尊重し合える環境をつくることが、トラブルを防ぐ第一歩です。
文化的背景の違いを社内研修などで共有し、相互理解を促進する仕組みを取り入れると、円滑な職場づくりにつながります。
デメリット④：早期離職・定着しにくいリスク
受け入れ体制が整っていない場合、外国人労働者が早期に離職してしまうケースも少なくありません。
たとえば、生活支援が不十分で孤立してしまったり、キャリアパスが見えずモチベーションが下がると、他社への転職を検討する可能性が高まります。
定着率を高めるには、生活面でのサポート（住宅・行政手続きの支援など）や語学学習の機会提供、キャリア成長の道筋の提示が欠かせません。
採用後のフォロー体制が整っていれば、長期的に活躍してもらえる可能性が高まります。
外国人労働者の受け入れ制度・在留資格の基礎知識
外国人を雇用するには、業務内容に合った在留資格の取得が欠かせません。
ここでは、主な在留資格の特徴と活用ポイントを見ていきましょう。
就労可能な主な在留資格と特徴
外国人が日本で働くためには、在留資格（ビザ）の取得が必須です。
主な在留資格には次のようなものがあります。
- 特定技能：人手不足が深刻な分野で即戦力として働ける制度。1号は特定職種での就労、2号はより高度な業務での長期就労が可能です。
- 技能実習：技能習得を目的とした制度で、一定期間の就労が認められます。ただし、単純労働が中心で、転職や職種変更が制限される点に注意が必要です。
- 技術・人文知識・国際業務：IT、エンジニア、通訳、マーケティングなどの専門職で広く利用される就労ビザ。学歴や実務経験の要件があります。
企業は自社の業種・業務内容に応じて、どの在留資格が適切かを見極めることが大切です。
制度別の活用ポイント
それぞれの在留資格には活用できる領域や注意点があります。
- 特定技能：即戦力として採用しやすいが、対象職種が限られる。
- 技能実習：コストが抑えられるが、転職制限やサポート体制整備が必須。
- 専門職系ビザ：「高度専門人材」などは永住申請への道が開けるが、要件が厳しい。
制度の違いを理解して採用戦略を立てることで、長期的な人材確保につながります。
外国人労働者を採用・受け入れるまでの流れ
外国人採用には複数の手続きがあり、スケジュール管理や制度理解が必要です。
ここでは、採用から受け入れまでの基本的な流れと活用できる支援策を紹介します。
採用プロセスのステップと必要な手続き
外国人労働者の採用は、日本人採用と比べて手続きが多く、計画的な対応が求められます。
主な流れは次のとおりです。
- 求人募集・面接：在留資格の条件に合う候補者を選定。
- 内定・雇用契約：雇用条件を明示し、契約書を交わす。
- 在留資格の申請：入国管理局への申請書類を準備・提出。
- ビザ取得・来日準備：認定証明書が交付され次第、在外公館でビザ申請。
- 入社・受け入れ体制の整備：入社後は研修・生活支援・メンター制度などを実施。
採用開始から入社までに2〜3カ月以上かかることもあるため、早めの計画と専門家のサポートが重要です。
助成金・補助金を活用した採用支援策
外国人雇用を行う企業は、国や自治体の助成制度を活用できる場合があります。
たとえば「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」などを利用すれば、就業規則や多言語マニュアルの整備、相談窓口の設置、通訳人材の配置など、外国人が働きやすい環境を整えるための費用の一部が助成されます。
申請時には、対象条件や申請期間、必要書類を事前に確認しておくことが重要です。
補助金の活用はコスト削減だけでなく、社内体制を整えるきっかけにもなります。
外国人雇用で活用できる助成金の種類や受給要件については、こちらの記事もあわせてご覧ください。
外国人労働者の定着・活躍を支える成功ポイント
採用した人材に長く活躍してもらうには、受け入れ後の体制づくりが大切です。
ここでは、定着率を高める工夫や多文化共生のポイントを紹介します。
定着率を高める社内体制づくり
外国人労働者の採用は「雇用して終わり」ではなく、定着してもらうためには、入社後のフォロー体制が欠かせません。
特に初期段階での「生活面での支援」は、早期離職を防ぐ上で大きなポイントです。
また、キャリアパスを明確に提示することも重要。
自分がどのような役割を担い、どんな成長の機会があるのかを理解できれば、モチベーションが向上し、中長期的なキャリア形成への意欲も高まります。
多文化共生とチーム力の向上策
社内に多様な価値観を持つ人材が増えると、コミュニケーションのあり方や働き方にも変化が求められます。
日本人社員と外国人社員が互いに学び合える環境をつくることが、チームとしての成果を高める鍵です。
異文化理解や価値観の共有など、相互理解を深めることが大切。
業務外での交流機会を設けることも有効で、信頼関係の構築とチームワークの強化につながります。
専門サービスを活用して定着支援を強化する
外国人労働者の定着には、企業だけで対応しきれない生活支援やコミュニケーションサポートが必要になることもあります。
そこで役立つのが、外国人支援の専門サービスです。
たとえばGTN（グローバルトラストネットワークス）では、住宅契約のサポート・通信環境の整備・多言語対応の生活相談窓口など、入社後の生活面を包括的にサポートしています。
これにより、企業は採用や教育といった本来の業務に集中でき、外国人社員も安心して長く働ける環境を整えられます。
サービスの詳細はこちら：GTN Assistants
まとめ
外国人労働者の受け入れは、今や企業の成長戦略に欠かせない取り組みです。
人手不足の解消や事業拡大といったメリットがある一方で、手続きの複雑さや文化の違いといった課題も存在します。
重要なのは、採用から定着・活躍までを見据えた体制づくりです。
制度や助成金を活用し、外国人材の力を最大限に活かすことで、企業の未来を支える大きな戦力となるでしょう。
