外国人雇用に関する法律は何があるの？注意点や解説
近年、日本国内での人手不足解消や国際化推進のため、外国人労働者の雇用を検討する企業が増加しています。
しかし、外国人を雇用する際には、様々な法律や制度があり、よくわからないという方も多いのではないでしょうか。
本記事では、外国人雇用に関する主要な法律から注意点、外国人受け入れの現状まで、企業が知っておくべき重要なポイントを分かりやすく解説します。
外国人の雇用に関する法律とは
外国人雇用に関する法律は多岐にわたりますが、ここでは企業が特に理解しておくべき主要な法律について詳しく紹介します。
これらの法律を正しく理解することで、適切な外国人雇用が実現できます。
入管法(出入国及び難民認定法)
入管法は、外国人の日本への入国、在留、出国に関する基本的なルールを定めた法律です。
この法律により、外国人が日本で働くためには適切な在留資格を取得する必要があります。
また、それぞれの在留資格には就労可能な業務内容や期間が明確に規定されています。
在留資格に適さない業務に従事させた場合、企業も法的責任を問われる可能性があります。
また、在留期間の管理も重要で、期限切れにならないよう適切な更新手続きをサポートする必要があります。
労働基準法
労働基準法は、すべての労働者の労働条件の最低基準を定めた法律で、外国人労働者にも適用されます。
賃金の支払いや労働時間の管理、休日・休暇の付与、安全衛生の確保など、基本的な労働条件について日本人と同等の待遇を保障する必要があります。
特に外国人労働者の場合、言語の壁により労働条件の説明が不十分になりがちです。
そのため、雇用契約書や就業規則については、必要に応じて外国語での説明や翻訳版の提供を行い、労働者が十分に理解できるよう配慮することが重要です。
雇用対策法
雇用対策法は、労働者の雇用の安定と職業能力の開発・向上を図ることを目的とした法律です。
外国人労働者に関しては、事業主が外国人労働者の雇用状況を適切に把握し、必要な届出を行うことを義務付けています。
この法律に基づき、企業は外国人労働者を雇用した場合の届出の義務や、適切な雇用管理を行う責務があります。
また、外国人労働者の職業能力の向上のための研修機会の提供や、適切な労働環境の整備についても配慮が求められています。
厚生労働省における外国人労働者受け入れ制度とは
厚生労働省は、外国人労働者を適切に受け入れ、雇用の安定と職業能力の向上を図るため、事業主が遵守すべき4つのルールを定めています。
就労可能な外国人の雇用
事業主は、外国人労働者が就労可能な在留資格を有しているかどうかを必ず確認しなければなりません。
就労が認められていない在留資格（「留学」「家族滞在」など）の外国人を雇用する場合は、事前に「資格外活動許可」を取得しているかどうかの確認も必須です。
これらの確認を怠った場合、不法就労助長罪に問われてしまうことがあります。
外国人労働者の雇用管理の改善及び再就職援助について
事業主は、外国人労働者の雇用管理を適切に行い、職業能力の開発・向上を図るとともに、離職時には再就職援助に努める義務があります。
具体的には、日本語教育や職業訓練に関する機会の提供、相談窓口の設置、労働条件や職場環境の改善などが求められます。
また、外国人労働者が離職する場合は、再就職に必要な情報提供や職業紹介機関の紹介など、積極的な支援を行うことも重要です。
外国人雇用状況の届出について
事業主は、外国人労働者を雇用または離職させた場合、その氏名、在留資格、在留期間などを記載した「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出する義務があります。
雇用保険被保険者の場合は雇用保険の手続きと同時に、被保険者以外の場合は別途届出が必要です。
この届出は、外国人労働者の雇用状況を国が把握し、適切な雇用対策を講じるために重要な制度です。
参考：厚生労働省公式ホームページ 外国人雇用状況の届出について
外国人雇用啓発月間について
厚生労働省では、毎年6月を「外国人雇用啓発月間」と定めています。
この期間で、外国人労働者の適正な雇用環境の整備について啓発活動を実施しています。
この期間中は事業主団体などの協力を基に、労働条件やルールなどの周知を行います。
企業にとっては、最新の法制度や適切な雇用管理の方法を学ぶ良い機会です。
積極的に参加することで、より適切な外国人雇用の実現につながります。
外国人労働者の受け入れの制度と現状
日本における外国人労働者の受け入れは、政府の方針転換により大きく変化しています。
ここでは、制度や現状について解説します。
外国人労働者の受け入れ制度
2019年に開始された「特定技能制度」に加え、2024年には従来の技能実習制度に代わる「育成就労制度」の新設が決定されました。
特定技能制度
特定技能制度は、人手不足が深刻化する日本の現状に対応するため、一定の専門性・技能を有する外国人を即戦力として受け入れる制度です。
「特定技能1号」と「特定技能2号」の2つの在留資格があります。
特定技能1号では、特定産業分野に属する相当程度の知識または経験を要する技能が必要な業務に従事する外国人が対象となり、最長5年間の在留が可能です。
一方、特定技能2号では、熟練した技能を必要とする業務に従事する外国人が対象で、在留期間の更新に上限がなく、家族の帯同も認められています。
育成就労制度
育成就労制度は、2024年に新設が決定された制度で、外国人材の人材育成を通じた国際貢献と、国内の人手不足対応を目的としています。
最長3年間の就労・研修期間を通じて、日本の技能・知識を習得し、特定技能制度への移行も可能な仕組みとなっています。
この制度では、受け入れ企業による適切な指導体制の整備が重視されており、外国人労働者の職業能力の向上と処遇の改善が図られています。
また、転籍の制限の緩和により、外国人労働者の働く環境の選択肢が拡大されました。
外国人労働者の受け入れの現状
現在、日本で働く外国人労働者数は約200万人に達し、過去最高を更新し続けています。
在留資格別では「専門的・技術的分野」が最も多く、続いて「技能実習」「特定活動」「資格外活動（留学生のアルバイトなど）」の順となっています。
国籍別では、ベトナム、中国、フィリピン、ブラジル、ネパールの外国人労働者が多く、特にベトナム出身者が約半数を占めています。
産業別では、製造業、サービス業、建設業での雇用が多くなっており、これらの分野での人手不足解消に大きく貢献しています。
参考：厚生労働省資料 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）
外国人を雇用する際の注意点
ここでは、外国人を雇用する際の注意点を解説します。
必要書類を提出する
外国人労働者の雇用においては、適切な書類の確認と提出が法的義務となっています。
まず、在留カードで在留資格、在留期間、就労制限の有無を確認し、コピーを保管する必要があります。
また、雇用時および離職時には「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出することが必要です。
さらに、健康診断書、住民票、銀行口座の開設に必要な書類なども、円滑な雇用開始のために事前に準備しておくことが重要です。
これらの書類管理を適切に行うことで、トラブルの防止と法的コンプライアンスの確保が可能です。
文化やマナーの違いを理解し働きやすい環境を作る
外国人労働者が持つ文化的背景や価値観の違いを理解し、働きやすい環境を整備することは、生産性の向上と定着率の向上の面で重要です。
宗教上の配慮（礼拝時間の確保、食事の制限など）、コミュニケーションスタイルの違い、仕事に対する考え方の相違などを理解し、柔軟に対応することが求められます。
具体的には、日本語学習の支援の提供、多言語での情報提供、文化的な行事への理解、相談窓口の設置などが効果的です。
このような取り組みにより、外国人労働者の能力を最大限に活用し、組織全体の成長につなげることができます。
外国人労働者が直面する法律の問題とは
外国人労働者はどのような法律の問題を抱えているのでしょうか。
在留資格による就労制限
外国人労働者が直面する法律問題の一つが、在留資格による就労制限です。
それぞれの在留資格には明確な就労範囲が定められており、これを超える業務に従事することは法的に禁止されています。
例えば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、単純労働は認められておらず、専門的な業務に限定されます。
また、「留学」や「家族滞在」の在留資格を持つ外国人が資格外活動許可なく働いたり、許可された時間を超えて就労したりするケースも頻発しています。
これらの違反は、外国人労働者の在留資格取り消しや強制退去につながる可能性があり、企業にとっても不法就労助長罪という重大な法的リスクとなります。
労働条件に関する問題
外国人労働者は言語の壁や制度への理解不足により、労働条件に関する問題に直面することが多くあります。
最も典型的なのは、雇用契約書や就業規則の内容を十分に理解できないまま就労を開始し、後になって労働時間、賃金、休日などの条件で齟齬が生じるケースです。
また、最低賃金を下回る賃金の支払い、長時間労働の強要、有給休暇の取得の拒否、社会保険の未加入などの問題も報告されています。
これらは労働基準法違反にあたる重大な問題であり、企業には厳しい処罰が科される可能性があります。
人権に関する問題
外国人労働者の人権に関する問題は、国際的にも注目される重要な課題です。
国籍や民族を理由とした差別的取扱い、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントなどの問題も頻発しています。
これらは明確な人権侵害にあたり、刑事罰の対象となる可能性があります。
参考：厚生労働省資料 第２章 外国人労働者受入れ制度の見直しの必要性
よくある質問
外国人労働者に関する法律はどのように変化しているのでしょうか。
外国人労働者に関する法律の改正は？
近年、外国人労働者に関する法制度は大きく変化しています。
最も注目すべきは、2024年に成立した入管法の改正により、従来の技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」が創設されたことです。
また、特定技能制度についても対象分野の拡大や要件の見直しが継続的に行われており、2023年には特定技能2号の対象分野が大幅に拡大されました。
さらに、2024年からは外国人材の適正な受け入れを確保するため、登録支援機関の要件強化や監督体制の充実も図られています。
これらの法改正により、外国人労働者の受け入れ環境は着実に改善され、企業にとってもより安定的で持続可能な外国人雇用が可能になっています。
まとめ
外国人雇用に関する法律は、入管法、労働基準法、雇用対策法など多岐にわたり、それぞれに細かな規定や手続きが定められています。
また、2024年の育成就労制度創設をはじめ、制度改正も頻繁に行われているため、常に最新の情報を把握し続けることが重要です。
これらの複雑な法制度を完全に理解し、適切に運用することは難しいです。
そのため、外国人雇用を検討している企業は、専門知識を持つ外国人材紹介エージェントなどに相談しながら、理解を深めていくことがおすすめです。
適切な専門家のサポートを受けることで、法的リスクを回避しながら、外国人材の力を最大限に活用した事業展開が可能になります。
