人手不足を解消する外国人採用のメリットと注意点
日本では少子高齢化によって労働人口が減少し、多くの企業が深刻な人手不足に直面しています。
特に建設・介護・ITなどでは、人材の確保が今後の事業継続に直結する重要な課題です。
こうした状況の中で注目されているのが「外国人採用」。
不足する労働力を補うだけでなく、多様性の向上や企業の競争力強化にもつながります。
本記事では、人手不足が進む背景と外国人採用のメリット、成功のポイントまでをわかりやすく解説します。
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Contents
日本企業で人手不足が深刻化している背景とは？
まずは、なぜ日本で人手不足がこれほど深刻化しているのか、その背景と原因を見ていきましょう。
労働人口が減少し続ける日本の現状
日本では、労働人口の減少が年々進んでいます。
総人口は2008年をピークに減少へと転じ、2050年には1億人を下回ると予測されています。
出生数は減少の一途をたどり、2023年は過去最少の77万人台。
合計特殊出生率も1.26と、人口を維持する水準から大きく下回っています。
この影響により、多くの企業が採用難に直面し、事業継続そのものが課題となっている状況です。
参考：日本の将来推計人口｜国立社会保険・人口問題研究所、令和4年人口動態統計（2023年9月15日）｜社会保険研究所
少子高齢化と産業構造の変化がもたらす課題
少子高齢化によって労働力人口が減少する一方、介護や物流などの「人手依存型産業」は需要が増えています。
採用市場のミスマッチが起きやすく、今後も人手不足は加速すると予想されます。
外国人採用が注目されるようになった理由
このような背景のもと、企業が注目しているのが「外国人採用」です。
単なる補充策ではなく、グローバルな人材を活用することで新たな競争力を得る戦略的な選択肢として広がっています。
外国人採用で人手不足が特に深刻な業界と現状
人手不足といっても、特に影響が大きいのは一部の産業です。
このセクションでは、外国人採用のニーズが高まっている主要業界と、それぞれの現状について解説します。
建設・介護・ITなど、採用が急務な主要5業界
外国人採用のニーズが高まっているのは、次のような業界です：
- 建設業：2025年までに約90万人の人材が不足
- 介護・福祉業界：2025年には約38万人の人材が不足
- 運輸・物流業界：EC需要増加に伴いドライバー確保が急務
- IT業界：DX化加速によりエンジニア不足が深刻化
- 宿泊・飲食業界：訪日外国人増加に伴い需要が拡大
特に建設や介護などでは、すでに多くの外国人材が現場で活躍しています。
たとえば建設業では就業者約479万人のうち、外国人が14万人に達しており、今後もその数は増える見込みです。
自社の採用戦略を考えるうえで押さえるべきポイント
「どのポジションが外国人材で補えるのか」「どの程度の日本語力や専門スキルが必要なのか」を具体的に整理することが、人手不足解消の第一歩です。
あわせて、現場での業務内容や教育・研修体制も事前に検討しておくと、採用後のミスマッチや早期離職のリスクを防げます。
さらに、長期的な戦力として育成する視点を持ち、キャリアステップの設計や評価制度の見直しも進めておくと、より効果的な採用戦略につながるでしょう。
外国人採用で人手不足を解消する5つのメリット
外国人採用は単なる人員補充ではありません。
人手不足を補うだけでなく、企業の競争力を高めるさまざまな効果が期待できます。
ここでは主な5つのメリットを見ていきましょう。
メリット①：不足する労働力を補い、事業継続を支える
外国人採用の最大のメリットは、不足する労働力を確保できる点です。
特に、体力が求められる建設・製造現場などでは外国人材の存在が事業継続に欠かせません。
メリット②：多様な価値観が組織力を強化し、グローバル展開にも有利
異なる価値観や背景を持つ人材が加わることで、組織の柔軟性が高まり、海外展開や新規事業への対応力も向上します。
メリット③：即戦力人材をスピーディーに確保できる
海外には日本で働く意欲の高い人材が多く、日本語学習を終えているケースも少なくありません。
即戦力として活躍するまでの期間が短く、繁忙期や急な人員不足にも柔軟に対応できます。
メリット④：人材投資の最適化とコスト効率の向上
外国人採用は、単なる「人件費削減策」ではなく、採用・教育コスト全体を最適化する手段です。
適切な戦力配置により、生産性を高めながらコスト効率のよい組織運営が可能になります。
メリット⑤：優秀な人材の定着が企業の長期的な競争力を高める
長期的に働く外国人材が増えることで、企業のノウハウ蓄積やマネジメント体制の強化にもつながります。
外国人採用で人手不足を解消するための注意点と対応策
外国人採用には多くのメリットがある一方で、受け入れ企業側には解決すべき課題もあります。
採用後のミスマッチや離職を防ぐために、企業が注意すべきポイントと対応策を確認しておきましょう。
注意点①：文化・価値観の違いを理解し、社内の受け入れ体制を整える
外国人は日本とは異なる価値観を持っています。
文化的背景を理解し、相互尊重の姿勢を持つことで、職場の摩擦を防ぐことができます。
注意点②：言語・コミュニケーションの壁を乗り越えるためのサポート体制を構築する
日本語教育支援や翻訳ツールの導入など、コミュニケーション環境の整備は定着率を大きく左右します。
注意点③：キャリア形成支援と公平な評価制度で定着率を高める
能力や成果に基づいた評価制度を導入し、キャリアパスを明確にすることで、外国人社員のモチベーションを高められます。
注意点④：法制度・在留資格・労務管理の基礎知識を押さえる
在留資格や雇用手続きのルールを理解し、適切な管理体制を整えることは法令遵守の観点からも重要です。
外国人採用を戦力化するための取り組みポイント
採用した外国人材が長く活躍するためには、入社後の受け入れ体制や成長支援が欠かせません。
ここでは、採用後に“戦力化”へつなげるための代表的な取り組みを整理します。
初期サポートと教育体制で定着率を高める
入社直後のオンボーディング（受け入れ支援）は、外国人社員の定着率を大きく左右します。
業務内容や社内ルール、日本での生活に関するサポートを丁寧に行い、不安を軽減しましょう。
また、日本語研修や専門スキルの教育機会を提供することで、戦力化までの時間を短縮し、早期活躍につなげられます。
社内文化への統合でチーム力を引き出す
外国人社員が力を発揮するには、職場の文化やチームの雰囲気に自然に馴染める環境が欠かせません。
メンター制度やチームビルディング、社内イベントなどを通じて、日本人社員との交流を促し、相互理解を深める取り組みが重要です。
日常的な交流が活発になることで、信頼関係が築かれ、チームとしての生産性も高まります。
公平な評価とキャリア支援で長期的な活躍へ
外国人社員に「この会社で成長できる」と思ってもらうには、公平で透明性のある評価制度が欠かせません。
成果やスキルに基づいた昇進・昇格基準を明確にし、定期的なフィードバックを行いましょう。
さらに、資格取得支援やキャリア面談などの機会を設けると、長期的なキャリア形成への意欲が高まり、企業の中核人材として活躍してもらいやすくなります。
外国人採用で人手不足を解消！企業が今すぐ取り組むべきこと
外国人採用は“人手不足の即席対策”ではなく、中長期的な人材戦略です。
ここでは、企業が採用を進める前段階で取り組むべき準備や計画、進め方のポイントを整理します。
自社の採用課題を整理し、外国人採用の方向性を定める
まずは、自社が抱える人材課題を丁寧に洗い出しましょう。
どの職種・部門で人手が足りないのか、どのスキル・日本語レベルが求められるのかを明確にすることで、採用活動の方向性が見えてきます。
この段階で活用領域を絞り込んでおくと、社内での合意形成や予算策定がスムーズになり、採用後のミスマッチも防げます。
中長期を見据えた採用・受け入れ戦略を設計する
外国人採用は「採って終わり」ではありません。
採用計画と同時に、受け入れ体制の整備・教育方針・キャリアパスの設計までを一貫して計画しましょう。
特に、採用後の定着支援や評価制度づくりは採用前から検討しておくと、入社後の混乱や手戻りを防ぎ、長期的な活躍につながります。
制度理解・外部パートナーとの連携で採用体制を強化する
在留資格・労務管理・契約手続きなど、外国人採用には専門知識が欠かせません。
自社で対応が難しい領域は、行政書士や登録支援機関などの専門家と連携することでリスクを最小限にできます。
また、海外人材の採用支援に強いパートナー企業を早めに選定しておくと、母集団形成から入社後のフォローまでをワンストップで進められ、社内の負担も軽減できます。
まとめ
人手不足が今後さらに深刻化する日本において、外国人採用は企業の持続的な成長に欠かせない戦略です。
採用の成功には「戦略設計」「受け入れ体制」「長期的な育成支援」が重要なカギとなります。
「どこから始めていいか分からない」という場合は、外国人材採用の専門企業に相談してみるのも有効です。
例えば「GTN」では、自社のニーズに合った外国人材の紹介から在留資格手続きのサポートまで、トータルで支援を受けられます。
今こそ、外国人採用を“人手不足解消の解決策”として前向きに検討してみてはいかがでしょうか。
