外国人雇用で押さえるべき労働関係法規とは？入管法・労働法・企業の注意点を解説
外国人材の採用を検討する企業が増えるなか、「外国人雇用ではどの法律を守る必要があるのか」と悩む人事担当者も多いのではないでしょうか。
外国人雇用では、日本人と同様に適用される労働関係法規に加え、在留資格を定める入管法など、外国人特有の制度も関係します。これらの法律を正しく理解していないと、不法就労や法令違反につながる可能性もあるため注意が必要です。
本記事では、外国人雇用に関係する主な労働関係法規や入管法の基本、採用時に企業が押さえておきたいポイントまで、企業の人事担当者向けに解説します。
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Contents
外国人雇用で関係する主な法律とは
外国人を雇用する場合、日本人の採用と同じように労働法が適用されます。一方で、外国人特有の制度として入管法も関係するため、複数の法律を理解しておく必要があります。
外国人雇用で主に関係する法律は次の通りです。
- 労働基準法
- 最低賃金法
- 労働安全衛生法
- 社会保険関連法
- 出入国管理及び難民認定法（入管法）
- 労働施策総合推進法
企業が外国人材を採用する際には、これらの法律を踏まえて適切な雇用管理を行うことが重要です。
参考：外国人の雇用｜厚生労働省
外国人にも労働関係法規は日本人と同様に適用される
外国人労働者であっても、日本の労働関係法規は基本的に日本人と同様に適用されます。国籍を理由に労働条件を不利に設定することは認められていません。
ここでは、外国人雇用で特に関係する主な労働関係法規を紹介します。
労働基準法
労働基準法は、労働時間や休日、賃金など労働条件の基本ルールを定める法律です。
例えば次のような内容が定められています。
- 法定労働時間
- 休日
- 残業の取り扱い
- 解雇に関するルール
外国人労働者であっても、日本で働く場合はこの法律が適用されます。
最低賃金法
最低賃金法では、企業が労働者に支払う賃金の最低額が定められています。
外国人であることを理由に、日本人より低い賃金を設定することはできません。地域ごとに定められている最低賃金を下回らないよう注意する必要があります。
労働安全衛生法
労働安全衛生法は、労働者の安全と健康を守るための法律です。
外国人労働者の場合、日本語が十分に理解できないケースもあるため、
- 作業マニュアルの多言語化
- 安全教育の実施
などの対応が求められることもあります。
社会保険関係法令
一定の条件を満たす場合、外国人労働者も社会保険に加入する必要があります。
主な制度は以下の通りです。
- 健康保険
- 厚生年金
- 雇用保険
国籍に関係なく、条件を満たす場合は加入義務があるため注意が必要です。
外国人雇用では入管法の理解も必要
外外国人雇用では、労働関係法規だけでなく「入管法」の理解も欠かせません。
入管法の正式名称は「出入国管理及び難民認定法」で、日本に在留する外国人が行える活動を在留資格ごとに定めています。
日本では、外国人は原則として1人につき1つの在留資格を持ち、その資格の範囲内でのみ活動することが認められています。
例えば、企業が外国人を採用する際によく見られる在留資格には次のようなものがあります。
- 技術・人文知識・国際業務
- 特定技能
- 高度専門職
- 企業内転勤
企業は、採用予定の外国人が保有する在留資格で自社の業務に従事できるかどうかを事前に確認する必要があります。
2019年の入管法改正と特定技能制度
外国人雇用に大きな影響を与えた制度として、2019年の入管法改正があります。この改正により、新たな在留資格「特定技能」が創設されました。
特定技能制度は、人手不足が深刻な産業分野において外国人材を受け入れるための制度です。
特定技能1号と2号
特定技能には次の2種類があります。
特定技能1号
- 一定の技能と日本語能力が必要
- 在留期間は通算5年まで
特定技能2号
- より熟練した技能が必要
- 在留期間の更新が可能
企業は、受け入れる分野や業務内容に応じて適切な在留資格の外国人材を採用する必要があります。
企業に求められる支援
特定技能1号の外国人を受け入れる企業には、生活支援などのサポートが求められます。
主な支援内容には次のようなものがあります。
- 生活オリエンテーション
- 相談対応
- 日本語学習の支援
このように、外国人雇用では労働管理だけでなく生活面のサポートも重要になります。
【企業の義務】外国人雇用で必要な手続き
外国人を雇用する企業には、行政への届出などの義務もあります。
代表的なものが「外国人雇用状況届出」です。
これは、外国人を雇用した場合や離職した場合に、ハローワークへ届け出る制度です。
この制度は「労働施策総合推進法」に基づいており、企業は以下のタイミングで届出を行う必要があります。
- 外国人を雇用したとき
- 外国人が離職したとき
届出を怠ると指導の対象となる可能性があるため、忘れずに対応することが重要です。
外国人雇用契約で気をつけるべきポイント
外国人を採用する場合、日本人と同様に労働条件を明示した雇用契約書を作成する必要があります。
労働基準法第15条では、採用時に労働条件を明示することが義務付けられています。
明示する主な内容は次の通りです。
- 賃金
- 労働時間
- 契約期間
- 業務内容
また外国人採用では、在留資格の取得や更新が前提となるケースがあります。
そのため、雇用契約書には
「就労可能な在留資格の取得または更新を条件として契約が成立する」
といった条件を記載しておくこともあります。
外国人雇用で注意すべき「不法就労」
外国人雇用で企業が特に注意しなければならないのが、不法就労です。
不法就労とは、次のような状態で働くことを指します。
- 在留期限を超えて働く
- 就労可能な在留資格を持たずに働く
- 在留資格で認められていない仕事をする
企業がこうした不法就労をさせた場合、「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。
不法就労助長罪に該当した場合の罰則は次の通りです。
- 3年以下の懲役
- 300万円以下の罰金
- またはその併科
知らずに雇用した場合でも、確認を怠っていたと判断されると処罰の対象となる可能性があるため注意が必要です。
外国人採用時に企業が確認すべきチェックポイント
不法就労を防ぐためには、採用前の確認が重要です。企業は以下の点を必ずチェックするようにしましょう。
主な確認ポイントは次の通りです。
- 在留資格の種類
- 在留期限
- 就労制限の有無
- 在留カードの確認
- 業務内容と在留資格の一致
特に在留カードは、外国人の在留資格や在留期限を確認できる重要な書類です。採用時には必ず確認するようにしましょう。
まとめ
外国人雇用では、日本人と同様に労働基準法や最低賃金法などの労働関係法規が適用されます。一方で、外国人は在留資格によって働ける業務が決まっているため、入管法の理解も欠かせません。
採用時には在留資格や在留期限の確認を行い、不法就労を防ぐことが重要です。外国人雇用を進める際は、労働関係法規と入管制度の両方を理解したうえで、適切な雇用管理を行いましょう。
