外国人労働者の雇用で押さえるべき法律は？入管法と労働関係法令
外国人採用においては、2019年4月の「改正入管法」が施行され、実質的に単純労働に従事する外国人労働者の受け入れが可能となったことが最大の特記事項といえるでしょう。施行に伴い、新たな在留資格である「特定技能」が創設されました。
受入機関にとっては、外国人労働者を業務面の支援のみならず、生活面を含めた広範な支援を行う義務が課されています。一方、外国人を採用する際には、日本人と同様に「労働法令」を遵守しなければなりませんが、外国人特有の制度も存在するため注意が必要です。
今回は、「改正入管法」の影響、「特定技能」の位置付け、外国人採用に関する「入管法」の特徴、「労働関係法令」（特に「労働契約書」）、その他採用時に留意すべき法令について詳しく解説していきます。外国人の採用を予定されている経営者や人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
◆外国人の採用を検討中の企業様には、自社のニーズにあった外国人人材を紹介してくれる「外国人採用サポートPRO」の利用がおすすめです！無料相談から始めて、グローバルな人材の力をビジネスに活かしましょう。
Contents
2019年の「入管法」改正で新たな在留資格が追加に
2019年4月に、「改正入管法」（出入国管理及び難民認定法）が施行され、新たな在留資格「特定技能」が創設されました。その目的は「中小・小規模事業者をはじめとした深刻化する人手不足に対応するため、生産性向上や国内人材の確保のための取組を行ってもなお人材を確保することが困難な状況にある産業上の分野において、一定の専門性・技能を有し即戦力となる外国人を受け入れていく仕組みを構築する」ことです。施行後5年間で34万人の「特定技能」外国人が在留する計画でしたが、その後、政府は令和6年4月からの5年間で受入れ見込数を82万人に上方修正しました。
施行以前は、外国人労働者の採用・受け入れは、専門的・技術的分野に就労する高度な知識や技術を持つ外国人に限られていました。もちろん、現在でもそのような外国人労働者を採用していますが、上述した通り、特に人手不足が深刻な分野において、いわゆる単純労働者として受け入れることが可能となったことは、企業にとって大きなメリットになると言えるでしょう。ただし、外国人材を受け入れる際には、ビザの取得や在留管理など煩雑な手続きが必要となるため、専門家のサポートを受けることをおすすめします。
在留資格「特定技能」の位置付けについて
日本では29種類の在留資格が存在します（2023年12月時点）。その中で外国人採用において一般的な「高度外国人材」とは、「高度専門職（1号・2号）」「技術・人文知識・国際業務」「企業内転勤」等があげられます。
「改正入管法」の施行に伴い2019年4月に創設された「特定技能」は、1号（在留相当程度の知識又は経験を必要とする技能を要する業務、在留期間上限通算5年）と2号（熟練した技能を要する業務、建設業、造船・舶用工業分野のみ1号から移行可能）に分けられます。「特定技能1号」の技能水準は、「高度外国人材」と「技能実習1号・2号・3号」の中間に位置し、「特定技能2号」は「高度外国人材」と同等と位置付けられています。企業としては、業務内容に応じて適切な在留資格を有する外国人材を採用することが求められます。
特定技能に関しては以下の記事で詳しく解説しています。特定技能での外国人材の雇用を検討している企業の方は、ぜひご一読ください。
▶︎ 【特定技能】外国人労働者の受け入れ可能な分野・業種と受け入れ方
「入管法」によって在留資格が定められている
日本の「出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」という）」は、日本に在留する外国人に対して原則1人１つの在留資格を有することを認めています。これを「在留資格制度」と言います。
この制度は、「外国人の日本国内において行う活動が在留資格に対応して定められている活動のいずれか一つに該当しない限り、その入国・在留を認めないとする仕組み」のことを指します。
従って、例えば外国人の採用で最も一般的とされる「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を有している外国人労働者は、他の在留資格（例えば「経営・管理」等）を同時に保有することはできません。企業としては、採用予定の外国人が就労可能な在留資格を有しているかを事前に確認することが重要です。
「労働関係法令」や「社会保険関係法令」は外国人労働者にも適用される？
外国人であることのみを理由として、日本人と差別する採用選考をすることはできません。「労働基準法」や「健康保険法」等の「労働関係法令」及び「社会保険関係法令」は外国人にも日本人同様適用されます。つまり、外国人労働者を採用する際も、労働条件を明示した雇用契約書の作成や、社会保険への加入手続きが必要となります。
以下の記事で、外国人採用に必要な社会保険と労働保険の知識について詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
・外国人採用に必要な「社会保険」制度｜健康保険と厚生年金保険を解説
・外国人採用で必須の「労働保険」の知識とは？加入条件や手続きも解説
外国人採用の際の「雇用契約書」の注意点
「労働関係法令」は国籍を問わず適用され、労働基準法15条1項により採用に際し労働者に対し労働条件を明示する必要があります。明示するためには原則書面で交付します。
外国人を採用する際に特に注意したいのが、「就労するために必要な在留資格を取得できなかった場合」を想定して「雇用契約書」を交付・締結することです。具体的には、「雇用契約書」の末尾に、「この雇用契約は、当該外国人に対する日本政府の正当で就労可能な在留資格の許可または在留資格の更新を条件として発効するものとする。」のような一文を入れておくとよいでしょう。予期せぬトラブルを防ぐためにも、専門家のアドバイスを受けながら適切な雇用契約書を作成することが重要です。
また、外国人労働者の募集から採用までの流れや必要な手続きについては、以下の記事で詳しく解説しています。適切な外国人材の確保と、法令順守の観点から、ぜひご参考ください。
・外国人労働者の募集～採用に必要な準備と手続きを詳しく解説
・採用担当者必見！外国人を雇用するまでの流れと手続きを解説
外国人採用時に注意すべき法律とは？
外国人を採用する際に最も注意すべき点は、「不法就労」を助長しないことです。「不法就労外国人」を採用した場合、雇用主に「不法就労助長罪」（「入管法」第73条の2）が適用される可能性があります。
「不法就労」と「不法就労助長罪」とは？
「不法就労」とは、在留期間を超えて不法に在留している外国人や、正規の在留資格を持たない外国人が収入を伴う活動を行うこと、与えられた在留資格以外の収入を伴う活動又は報酬を受ける活動のことを指します。
「不法就労助長罪」とは、外国人を雇用するなどして「不法就労活動」をさせたり、外国人に「不法就労活動」をさせるためにこれを自己の支配下に置いたり、業として外国人に「不法就労活動」をさせる行為またはあっせんする行為を処罰の対象とするものです。該当した者には3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金に処し、又はこれを併科すると定められています。
| 【不法就労】 ・在留期限を超えて働くこと ・正規の在留資格なしに働くこと ・与えられた在留資格以外の仕事をすること | 【不法就労助長罪】 ・外国人を「不法就労」させる行為 ・外国人を管理下に置き「不法就労」させる行為 ・外国人の「不法就労」を業としてさせたり、あっせんする行為 |
問題となるのは、「不法就労外国人」であることを知らないで採用した場合であっても、「不法就労」の可能性があるにもかかわらず確認を怠って雇用した場合には、処罰を免れることはできない点です。
不法就労の主なケースや雇用主の義務、また雇用主が知らないうちに不法就労助長罪に問われるリスクとその回避策については、以下の記事で詳しく解説しています。
・不法就労とは？3つの主なケースと雇用主の義務を確認しよう
・雇用側にも罰則？！知らないと怖い不法就労助長罪とその回避策とは
外国人の在留資格と在留期限の確認が必要
外国人が保有する「在留カード」またはパスポートにより「在留資格」と「在留期限」を必ず確認するようにしてください。その際、「在留資格」については、就労が認められているか否かも確認する必要があります。
在留カードの確認方法や注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。不法就労を防止し、適切な外国人採用を行うために、ぜひご一読ください。
・外国人採用の際に必要な在留カード照会とは？照会方法やアプリも紹介
・不法就労防止に努めよう！在留カードの確認法、通報についても解説
まとめ
外国人材の活用は、人手不足の解消やグローバル化の促進など、企業にとって大きなメリットがあります。一方で、入管法や労働関係法令など、外国人の雇用に関する法律は複雑で専門的な知識が求められます。
外国人の採用を検討する際は、入管法の理解に加え、就労ビザの取得や在留管理、適切な雇用契約の締結、社会保険の加入など、様々な手続きを適切に行う必要があります。専門家の助言を受けながら、外国人材の受入れ体制を整えることが重要でしょう。
外国人の雇用に関する法律は今後も改正される可能性が高いため、最新の情報を随時チェックしていくことが求められます。外国人材の力を活用し、企業の発展につなげるためにも、法律を正しく理解し、適切な採用活動を行っていきましょう。
