物流倉庫で特定技能の外国人を活用！倉庫管理・ピッキング業務を解説

深刻な人手不足に直面する物流業界にとって、大きな転機が訪れます。2026年1月23日の閣議決定により、在留資格「特定技能」の対象に「物流倉庫」分野が正式に追加され、2027年4月からの受け入れ開始が予定されています。

これまで倉庫内作業は技能実習生や留学生アルバイト、製造業などの枠組みでの受け入れが中心でしたが、今後は即戦力となる特定技能外国人を正社員として正面から雇用できる道が開かれます。

本記事では、最新の政府方針に基づき、特定技能「物流倉庫」分野の制度概要、受け入れ要件、対象業務、企業に課される独自ルール、そして稼働開始までの準備までを、現場目線で網羅的に整理します。

※本記事は2026年6月時点の閣議決定および分野別運用方針に基づく情報です。試験内容や運用要領の細部は2026年度中に順次公表・確定される見込みで、今後変更される可能性があります。最新情報は出入国在留管理庁の公式発表をご確認ください。

特定技能「物流倉庫」分野とは？2027年開始の最新動向

特定技能は、人手不足が深刻な産業分野で、一定の技能と日本語能力を持つ外国人材を受け入れるために2019年4月に創設された在留資格です。

2026年1月23日の閣議決定により、この特定技能の対象分野に「物流倉庫」「リネンサプライ（宿泊施設や医療機関向けのシーツ・タオル類の供給業務）」「資源循環（廃棄物処理）」の3分野が新たに加わりました。これにより対象は従来の16分野から19分野へと拡大しています。

運用開始は2027年4月が予定されており、それまでの2026年度中に技能評価試験や日本語試験、運用要領の整備が進められる計画です。閣議決定はあくまで制度設計の決定であり、実際の在留資格申請や就労開始は2027年4月が目標である点を正しく押さえておく必要があります。

EC市場の拡大と「物流2024年問題（ドライバーの時間外労働の上限規制に伴う輸送力不足などの問題）」を背景に、倉庫内作業の担い手を長期的に確保できる制度として、多くの倉庫業者や運送事業者が注目しています。制度開始と同時に採用を始めるには、今から情報収集と社内体制の整備を進めておくことが重要です。まずは全体像と最新スケジュールを押さえましょう。

特定技能制度の基本と対象19分野への拡大

特定技能制度は、国内人材の確保が特に難しい産業分野で、即戦力となる外国人材の受け入れを目的とした在留資格です。在留資格は「特定技能1号」と「特定技能2号」の2種類に分かれます。

• 特定技能1号: 相当程度の知識や経験を要する業務に従事。在留期間は通算で上限5年、家族の帯同は原則不可。
• 特定技能2号: 熟練した技能を要する業務に従事。在留期間の更新に上限がなく、要件を満たせば家族帯同も可能。

物流倉庫分野は、まず特定技能1号としてスタートします。2026年時点では2号の対象に含まれていないため、企業は1号を前提に、通算5年を見据えた雇用計画と支援体制を組み立てる必要があります。介護や建設、農業、外食などに続く新分野として位置づけられ、対象は全19分野に広がりました。

物流業界が抱える課題と特定技能制度の役割

日本の物流業界は、深刻な人手不足に加え、労働者の高齢化が急速に進んでいます。

経験豊富なベテランが引退する一方で、若年層の入職は伸び悩み、技能継承が困難になっています。

また、長時間労働や重労働といったイメージから、魅力的な職場としての認知度が低いことも、人材確保を難しくしている一因です。

このような状況に対し、特定技能制度は即戦力となる外国人材を確保することで、物流現場の労働力不足を直接的に補う役割を担います。

技能実習制度が「開発途上国への技能移転による国際貢献」を主な目的とするのに対し、特定技能制度は「国内産業の人手不足解消」に重きを置いています。

特定技能1号 物流分野の追加とその背景

特定技能1号の対象分野に物流倉庫が追加されることについて、政府は2027年頃からの本格的な制度運用開始を目指しています。

現在、具体的な技能評価試験の策定や関係省庁間の調整が進められています。

この分野が追加される背景には、ECサイトの普及による物流量の急増があります。

特に、倉庫内での仕分け、検品、梱包、ピッキングといった基幹業務における安定した人材確保は喫緊の課題です。

政府は、物流の「2024年問題」への対応も視野に入れ、特定技能制度を物流倉庫分野に拡大することを決定しました。

特定技能「物流倉庫」の受け入れ要件と対象業務

特定技能「物流倉庫」で外国人材を受け入れるには、外国人本人が満たすべき要件と、受け入れ企業側が満たすべき要件の両面を理解する必要があります。外国人本人には技能試験と日本語試験の合格が求められ、企業側には対象事業者としての適格性やコンプライアンス体制が問われます。どちらか一方を満たすだけでは受け入れは成立しません。

特にこの分野は、他分野には見られない独自ルールが複数盛り込まれている点が最大の特徴です。「派遣形態の禁止」「入出庫・在庫管理システムの活用（DX要件）」「分野別協議会への加入」などがその代表例で、これらを見落とすとビザが不許可になったり、コンプライアンス違反に問われたりするリスクがあります。従来の就労ビザ以上に、どの立場の企業が受け入れるかが厳密に審査される点も押さえておきましょう。

ここでは、外国人材に求められる要件、従事できる業務範囲と付随業務の線引き、企業側の独自ルール、そしてフォークリフト操作の扱いを順に確認します。要件を正確に把握しておくことは、採用計画のブレを防ぎ、配属後のトラブルを未然に防ぐことにもつながります。現場での事故や違反リスクを抑えるための基礎知識として整理しておきましょう。

特定技能 外国人の受入れ要件（技能試験・日本語能力）

特定技能外国人が物流倉庫で働くには、現時点の政府方針では、他分野と同様に以下の二つの主要要件を満たすことが求められる見込みです。

1. 特定技能評価試験（物流分野）（仮称）の合格

倉庫での荷物の受け入れ、保管、ピッキング、仕分け、梱包、出荷といった一連の作業に関する専門知識と実務能力を評価するものになると想定されます。

これにより、安全かつ効率的な業務遂行能力が客観的に証明されることになります。

2. 日本語試験（JLPT N4以上またはJFT-Basic）の合格

日常生活や業務に必要な基本的な日本語能力（JLPT N4相当以上）を指します。

簡単な会話や指示の理解、業務関連文書の読解が可能であり、日本人従業員との円滑なコミュニケーションや安全指示の理解に不可欠です。

これらの要件を満たすことで、特定技能外国人は物流倉庫での在留資格を取得できる見込みです。

特定技能 倉庫管理・ピッキング業務の具体的な内容

特定技能外国人は、物流倉庫で以下の具体的な業務に従事し、倉庫管理・ピッキング業務を支えることが想定されます。

• 入庫商品の検品、格納、在庫管理、出荷準備といった倉庫作業全般
• オーダーリストに基づいた商品の正確なピッキング
• 配送先別仕分けや数量・品質確認などの仕分け・検品
• 梱包材での商品保護、送り状貼付を含む梱包・出荷準備
• 今後定められる特定技能評価試験の範囲内でのフォークリフト等構内運搬機械の限定的操縦

特定技能外国人の労働条件と待遇

特定技能外国人の労働条件・待遇は、労働基準法・制度原則に基づき日本人と同等以上とし、安心して就労できる環境を保障する必要があります。

• 給与: 日本人と同等以上の賃金。最低賃金遵守、技能・経験の適正評価。
• 労働時間: 日本人と同基準（所定労働時間、残業、休日、休暇）。労働基準法に基づき管理。
• 福利厚生: 社会・労働保険加入、有給休暇、社宅・通勤手当・退職金など、日本人と同様。

フォークリフト操作の要件と多能工化

物流現場の即戦力として欠かせないのがフォークリフトの操作です。特定技能外国人もフォークリフト業務に従事できますが、ここには実務上のハードルがあります。フォークリフトの運転には、日本国内の「フォークリフト運転技能講習」の修了証が必要となるためです。

そのため、多くの企業では採用後に技能講習を受講してもらい、資格を取得したうえで業務に就いてもらう流れが想定されます。手間はかかりますが、ピッキングから積み込みまでを一貫して任せられるようになり、現場の多能工化が進むという利点があります。

安全面の観点も重要です。フォークリフトが関わる作業は労働災害のリスクが高く、言葉の壁による指示の伝達ミスは重大事故に直結しかねません。多言語での作業手順書や安全教育を整備し、資格取得と安全確保をセットで進めることが、受け入れ成功の前提となります。講習費用や取得までの期間も、採用計画に織り込んでおきましょう。

特定技能外国人を雇用するメリット・デメリットと注意点

特定技能外国人の雇用は、日本の物流業界における深刻な人手不足解消に大きく貢献し、企業の生産性向上、組織の活性化、国際化の推進といった多岐にわたるメリットをもたらす可能性があります。

一方で、外国人材の受け入れには初期費用や受け入れ体制の整備といった課題も存在します。

これらを事前に把握し、対策を講じることが重要です。

特定技能 外国人雇用のメリット

特定技能外国人の雇用は、物流業界の人手不足解消に加え、企業に以下の好影響をもたらすことが期待されます。

• 人手不足解消と安定人材確保
  物流現場の深刻な人手不足に即戦力として貢献します。若年層確保困難な現状で安定人材供給源を確保し、事業継続性を高めます。

• 生産性向上と業務効率化
  専門技能と高い就労意欲を持つ外国人材は、既存従業員の負担軽減と作業効率向上に貢献します。

• 組織活性化と国際競争力強化
  異なる文化背景を持つ人材の受け入れは、社内の多様性を促進し、新たなアイデアや価値観を生み出すきっかけとなります。

特定技能 外国人雇用のデメリットと課題

特定技能外国人の雇用には、企業が事前に認識すべき課題も存在します。

• 初期費用の発生：在留資格申請、渡航費、住居手配、生活支援など、採用までに一定の初期費用がかかります。
• 文化・言語の壁：異なる文化・習慣や言語の違いから、コミュニケーションの齟齬や業務理解の遅れが生じ得ます。日本語教育や多文化理解の促進が重要です。
• 支援体制の構築：生活面（住居、医療、行政手続き等）や職業生活に関する支援が義務付けられており、企業は自社での構築か登録支援機関への委託が必要です。

特定技能 外国人雇用における注意点

特定技能外国人を円滑に雇用し、その能力を最大限に引き出すためには、以下の点に注意が必要です。

• 法令遵守: 関連法令を厳守し、日本人と同等以上の待遇を提供してください。不当な差別・ハラスメントは厳禁です。
• 支援計画・登録支援機関: 企業は生活・職業支援が義務です。住居、生活オリエンテーション、行政手続き、日本語学習、相談対応等を計画に基づき実施します。自社で困難な場合は登録支援機関へ委託可能です。
• 円滑なコミュニケーション: 文化・言語を理解し、分かりやすい日本語での指示や翻訳・通訳を活用します。外国人材が意見表明しやすい環境を整え、信頼関係を構築しましょう。

特定技能外国人の受け入れ手続きと準備

特定技能外国人材を物流倉庫で受け入れるためには、単に人材を募集・採用するだけでなく、法務省が定める複雑な手続きと、外国人材が安心して働ける環境を整備するための事前準備が不可欠です。

スムーズな受け入れを実現するために、まずは制度の全体像と流れを理解しましょう。

特定技能 外国人受け入れの流れ（ビザ申請・在留資格）

特定技能外国人材の受け入れは、計画・法令遵守が重要な段階的手続きです。

1. 募集・採用
人材募集・能力確認を経て雇用契約を締結します。

2. 在留資格認定証明書交付申請（COE）
企業が入管局へ申請します。雇用契約書、支援計画書等多数の書類を要し、審査には通常1〜3ヶ月かかります。

3. ビザ（査証）申請
COE交付後、外国人材が本国の日本大使館等へ申請します。COE、パスポート等が必要で、発給までは数日〜数週間が目安です。

4. 入国・在留資格取得
ビザ発給後、来日し入国審査で在留カードが交付され、「特定技能1号」在留資格が付与されます。入国後も企業は支援計画に基づき継続的な支援が必要です。

受け入れ企業が準備すべき体制と環境整備

特定技能外国人材の定着と活躍のため、受け入れ企業は以下の体制整備が重要です。

• 担当者配置と相談窓口: 専任担当者の配置と多言語対応の相談窓口設置。生活・業務の相談にきめ細かく対応し、文化・言語の違いによる不安軽減、迅速な問題解決を図ります。
• 住居確保と生活支援: 安心して暮らせる住居を確保し、生活オリエンテーションを実施。日本の生活習慣、地域ルール、医療・交通機関の利用法を説明し、生活不安を解消します。
• 日本語学習機会の提供: 企業内研修や日本語学校通学支援等を通じ、日本語学習機会を提供。業務遂行能力向上と生活の質の向上を促します。

稼働開始から逆算した準備スケジュール

「2027年4月に稼働」を目標にする場合、直前に動いても間に合いません。入管への申請だけで2から3か月、新設分野ゆえ書類整備にも時間がかかるためです。稼働時期から逆算した準備の目安を整理します。

この逆算からわかるとおり、システム導入や協議会加入といった時間のかかる項目は、制度開始を待たずに前倒しで着手するのが得策です。枠が埋まればどれほど人手が足りなくてもビザは下りないため、早期に動いた企業ほど有利になります。

支援計画の策定と登録支援機関の活用

特定技能1号の外国人材には、企業による義務的支援が法令で定められています。支援計画には、生活面と職業面の両方をカバーする内容を盛り込む必要があります。主な支援項目は次のとおりです。

• 入国前後のガイダンスと生活オリエンテーション
• 安心して暮らせる住居の確保
• 日本語学習の機会の提供
• 生活や業務上の相談・苦情への多言語対応
• 各種公的手続きの同行支援

これらを自社で実施するのが難しい場合は、「登録支援機関」に委託できます。登録支援機関とは、支援計画の作成から実施までを一貫して代行できる、出入国在留管理庁に登録された機関です。

特定技能制度の今後と育成就労制度への移行

日本の労働力不足を補う特定技能制度は、在留外国人が約21万人に急増するなど拡大を続けています。

さらに大きな変化として、現行の技能実習制度が廃止され、「育成就労制度」への移行が予定されています。

この変化は物流倉庫分野にも大きな影響を与えます。

育成就労制度 物流倉庫分野への影響と変更点

育成就労制度は、現行の技能実習制度に代わる外国人材受け入れ制度です。

2027年6月までの施行を目指しており、3年間の就労を通じた人材育成と、その後の特定技能労働者への移行を目的としています。

主な変更点と留意点（案を含む）は以下です。

• 日本語要件強化の方向性: 就労開始前におおむねJLPT N5相当、3年目終了時にN4相当の日本語力を求める案が示されています。企業は学習支援強化が必要になる可能性があります。
• 転籍柔軟化: 現行制度より転籍が柔軟化し、物流倉庫では1年で転籍が可能となる案が示されています。企業は魅力的な環境・育成プログラムで人材定着に努める必要があります。
• 対象範囲拡大の可能性: 倉庫専業者に加え、トラック運送事業者や委託倉庫業者も対象に含まれる見込みです。

特定技能制度の最新情報と今後の展望

特定技能1号は対象分野が拡大される方針で、2025年5月には「倉庫管理」含む3分野が追加される計画が示されています。

政府は2028年度までに、特定技能全体で約82万人の受け入れ体制を目指すとしています。

※特定技能2号の対象分野拡大は別途進められており、物流倉庫分野が2号の対象となるかどうかは、今後の制度設計を待つ必要があります。

これらの変更は、企業に計画的かつ柔軟な人材活用を促しますが、同時に日本語学習支援や転籍前提の育成計画策定など、新たな対応も求められます。

最新情報の把握と適切な対応が、外国人材の安定確保と事業成長に繋がります。