育成就労でミャンマー人を雇用！制度の基本と企業のメリット

2027年施行の育成就労制度は、外国人材の育成と確保を目指す新たな枠組みです。

本記事では、ミャンマー人を雇用する際の制度の基本、企業メリット、注意点、そして具体的な手続きについて網羅的に解説します。

育成就労制度の全体像とミャンマー人雇用の関連性

日本の深刻な人手不足に対応するため、外国人材の育成・確保を目的とした新たな在留資格「育成就労制度」が創設されました。

従来の技能実習制度が「国際貢献」を主目的としていたのに対し、本制度は国内の労働力不足解消に重点を置きます。

2024年6月に関連法案が成立し、2027年施行、2030年には完全移行が予定されています。

育成就労制度は、外国人が特定の16産業分野で就労（原則3年以内）しながら特定技能1号水準の技能習得を目指すものです。

日本語能力の向上も重視され、就労開始時と3年目終了時に日本語能力試験N5やN4レベルの合格が求められます。企業には、単なる労働力としてではなく、計画的な人材育成と長期的なキャリア形成支援が期待されます。

ミャンマーからの労働者は日本での就労を強く希望する傾向にあり、その背景には以下の理由が挙げられます。

育成就労制度は、これら意欲の高いミャンマー人材を、技能と日本語能力の両面から計画的に育成し、特定技能へのスムーズな移行を促すことで、企業の人材確保と外国人材のキャリアアップを両立させます。

企業側にとっても、長期的な視点で優秀な人材を育成・定着させる重要な機会となるでしょう。

育成就労制度とは？基本を解説

「育成就労制度」は、2024年6月14日に改正関連法が国会で可決・成立し、同月21日に公布された、従来の技能実習制度に代わる新たな外国人材の受け入れ制度です。

国内の深刻な人手不足に対応するため、特定産業分野で外国人材を育成・確保することを主な目的とします。

育成就労外国人は日本で原則3年間就労し、特定技能1号水準の技能と日本語能力（就労開始時N5、3年目終了時N4レベル）の習得を目指します。

本制度は、2024年3月15日の法案閣議決定を経て、2025年10月1日に施行期日を2027年4月1日とする政令が公布され、2027年4月1日から正式に施行されることが決定しています。

育成就労制度の目的と基本原則

育成就労制度は、日本国内の深刻な人手不足に対応するため、外国人材の育成・確保を目的とします。

従来の技能実習制度が国際貢献を主目的としたのに対し、本制度は「人材確保」と「人材育成」を明確に掲げます。

ミャンマー人労働者が日本で働く理由

ミャンマー人が日本での就労を強く希望する背景には、複合的な要因がある。

本国より格段に高い収入は、経済的豊かさへの強い願望を満たし、家族の生活向上や将来への投資を可能にする。

また、豊富な雇用機会と安定した労働環境は、キャリア形成を真剣に考えるミャンマー人にとって大きな魅力である。

さらに、単なる出稼ぎに留まらず、日本の先進技術や専門知識を習得し、自らの技能向上を目指す高い意欲がある。

これら経済的、キャリア的、自己成長への期待が、ミャンマー人労働者を日本へと惹きつける主要な理由である。

との比較とミャンマー人受け入れの現状

「育成就労制度」は、従来の「技能実習制度」が抱えていた課題を解決し、より実態に即した外国人材の受け入れを目指す新たな枠組みです。

両制度の主な違いは以下の通りです。

これらの変更は、日本で働くミャンマー人労働者に大きな影響を与えます。

育成就労制度は、キャリアパスの明確化と転籍の自由化により、人権に配慮された安定した就労環境を提供。

ミャンマー人労働者は技能・日本語能力向上に集中し、長期的なキャリア形成を描きやすくなるでしょう。

送出し機関への不当な手数料負担軽減も期待され、生活基盤の安定につながります。

ミャンマー情勢不安を受け、多くのミャンマー人が緊急避難措置として「特定活動」の在留資格で日本での在留・就労を認められています。

これは、技能実習修了者や実習継続困難なミャンマー人が、本国情勢により帰国困難な場合に継続的な在留・就労を可能にするものです。

2024年10月1日からは誤用・濫用防止のため取り扱いが一部変更・強化されますが、育成就労制度とは異なる目的を持ちつつも、情勢が安定しない限りミャンマー人の重要な在留選択肢であり続けると見られます。

企業は雇用時に個々の就労可否や条件確認が必須です。

企業がミャンマー人を育成就労で雇用するメリットと注意点

育成就労制度を活用したミャンマー人材の雇用は、日本の労働力不足解消と企業活性化に貢献する一方で、制度の円滑な運用と人材の長期定着のためには、適切な受け入れ体制の構築と注意点の理解が不可欠です。

企業にとってのミャンマー人雇用のメリット

育成就労制度におけるミャンマー人雇用は、企業に以下のような具体的なメリットをもたらします。

育成就労制度における企業の受け入れ体制と注意点

ミャンマー人材を円滑に受け入れ、育成し、定着させるためには、企業は以下の点に留意し、適切な体制を整備する必要があります。

ミャンマー人材の特性と文化理解

ミャンマー人材を雇用する上で、彼らの国民性や文化を理解することは、円滑なコミュニケーションと良好な人間関係構築に不可欠です。

これらの特性理解と文化的なギャップを埋めるサポートは、ミャンマー人材を企業のかけがえのない戦力とする鍵となるでしょう。

企業にとってのミャンマー人雇用のメリット

育成就労制度によるミャンマー人材の雇用は、日本企業に複数のメリットを提供します。

国内の労働力不足解消に貢献し、若く意欲的な彼らは安定した人材確保に繋がります。

日本の先進技術習得への高い意欲は、企業の技術力向上や生産性向上に直結するでしょう。

また、多様な文化背景を持つ人材の受け入れは、職場に新たな視点をもたらし、組織の活性化やイノベーションを促進します。

本制度は人材育成を重視しており、特定技能への移行を通じて、企業は優秀なミャンマー人材を長期的に雇用し、持続的な成長へと繋げることが可能です。

育成就労制度における企業の受け入れ体制と注意点

育成就労制度でミャンマー人材を受け入れる企業は、制度遵守と人材定着に向けた体制構築は不可欠です。

適正な労働条件の提供、長時間労働やハラスメントの排除、安全衛生の徹底など、日本の労働法規を厳守した労働環境の整備が最重要です。

人材の信頼とモチベーション維持、長期定着に繋がります。

また、日本語教育機会の提供や、住居・行政手続き・医療機関案内といった生活支援は、業務円滑化と生活適応に欠かせません。

きめ細やかなサポートは、人材が安心して能力を発揮できる基盤となり、企業の持続的成長に貢献します。

ミャンマー人材の特性と文化理解

ミャンマー人材が日本企業で活躍するには、彼らの独自の文化背景を深く理解し尊重し、日本社会や企業文化へのスムーズな適応を積極的にサポートする姿勢が不可欠です。

特に以下の点に留意した対応が求められます。

異文化理解は、単なる知識としてだけでなく、日々の業務における円滑な人間関係構築、ひいては優秀な人材の育成と定着に直結する重要な経営戦略として捉えるべきです。

ミャンマー人受け入れの具体的な手続きと在留資格

2027年4月1日に施行予定の育成就労制度は、ミャンマー人材を含む外国人材の育成・確保を目指す新たな受け入れ制度です。

企業が本制度を活用して人材を雇用するには、計画的な準備と適切な手続きが求められます。

育成就労制度による採用の基本的な流れ

1. 受け入れ体制の準備と監理支援機関との連携

• 制度対象産業分野の確認後、労務管理、指導担当者選任、住環境整備、日本語学習支援を含む社内体制を整備します。
• 外国人材の募集、在留資格申請、来日後の生活支援などを担う、機能が強化された監理支援機関と連携します。

2. 育成就労計画の作成と認定:

• 企業は、外国人育成就労機構による認定を受ける「育成就労計画」を策定します。この計画には、外国人材が習得する技能やOJT、日本語学習目標（A2/N4相当）、指導・評価方法などを詳細に盛り込みます。

3. 在留資格「育成就労」の申請と交付:

• 計画認定後、外国人本人が在留資格「育成就労」を申請します。認定済みの育成就労計画、労働契約書、企業情報などの必要書類を提出し、許可が下りれば在留資格認定証明書が交付され、外国人はこれを用いてビザを取得し入国します。

必要な申請書類と手続きのポイント

在留資格「育成就労」の申請には、主に以下の書類が必要です。

手続きでは書類の正確性が極めて重要であり、不備は審査遅延や不許可に繋がるため、監理支援機関の専門的なサポート活用が推奨されます。

在留資格「特定技能」への移行と企業のメリット

育成就労制度は、原則3年間の就労を通じて特定技能1号レベルの技能習得を促し、特定技能制度への円滑な移行を目的としています。

ミャンマーからの採用で日本企業が注意すべきこと

ミャンマー人材の円滑な受け入れと定着のため、以下の点に留意が必要です。

育成就労制度によるミャンマー人材採用の基本的な流れ

育成就労制度を活用したミャンマー人材の採用は、以下の基本的な流れで進められます。

まず、企業は受け入れ体制を整備し、監理支援機関を選定します。

次に、外国人育成就労機構から認定を受ける「育成就労計画」を策定し、技能習得や日本語学習の目標を明確にします。

計画認定後、外国人材本人が在留資格「育成就労」を申請し、許可を得て来日します。

企業は各段階で適切な手続きと準備を行うことで、円滑な受け入れを実現できます。

必要な申請書類と手続きのポイント

育成就労制度の在留資格申請では、企業側の登記簿謄本・決算報告書、外国人育成就労機構認定の育成就労計画書、雇用契約書、外国人材の履歴書・学歴職歴証明書・健康診断書など、多岐にわたる書類提出が必要です。

育成就労における在留資格「特定技能」への移行

育成就労制度は、外国人が3年間の就労で特定技能1号レベルの技能習得を目指し、特定技能制度への円滑な移行を目的とします。

移行には、技能試験と日本語能力A2相当の日本語試験への合格が必須で、試験免除はありません。

移行手続きは修了の半年前から準備し、合格証明書を含む必要書類を揃えます。

企業側も雇用契約書などを準備します。

この制度により、企業は育成就労で育成された優秀な外国人材を特定技能で長期的に雇用でき、特定技能2号への移行で在留期間の上限なく永住も視野に入ります。

これは深刻な労働力不足の中、人材確保と事業成長に大きく貢献します。

ミャンマーからの採用で日本企業が注意すべきこと

ミャンマー人材採用の成功には、送り出し機関の慎重な選定が不可欠です。

実績とサポート体制を確認し、公正な運営を行う信頼できる機関を選び、質の高い人材確保とトラブル回避に努めましょう。

雇用契約書では、給与や労働時間など全労働条件を明確に記載し、外国人材が完全に理解できるよう丁寧な説明が必須です。

透明な情報提供は信頼関係を築き、誤解や紛争を防ぎます。

また、ミャンマー人材の文化、習慣、宗教的背景への深い理解と配慮が求められます。

仏教徒が多い彼らの祝日や食事に配慮し、安心して就労できる環境を提供することで、モチベーション維持と長期定着が促進されます。

育成就労とミャンマー人雇用に関するよくある質問 (FAQ)

育成就労制度におけるミャンマー人の雇用人数

外国人雇用人数は、企業の常勤職員数、受け入れ実績、管理体制により異なります。

基本的には社員数に応じた上限が設けられ、優良な受け入れ機関や指定区域内（地方）の優良機関であれば、一般の2倍から3倍まで拡大される特例があります。

受入れ対象分野ごとに上限数が設定されます。

技能実習生から育成就労への移行

現行のミャンマー人技能実習生は、一定条件を満たせば育成就労制度へ移行可能です。

育成就労は技能実習制度からの円滑な移行を前提とし、移行には育成就労期間中の在留期間と就労実績を満たす必要があります。

原則として、技能試験と日本語能力試験（A2相当以上、N4等）の合格が必須です。技能実習制度と異なり、同一職種の場合でも試験免除はありません。

育成就労制度における転籍の可能性

育成就労制度では、技能実習制度で原則認められなかった転籍（職場変更）が一定条件の下で可能となります。

ミャンマー人労働者の給料目安

ミャンマー人労働者の給料は、日本人労働者と同様に日本の労働基準法および最低賃金法が適用されます。

国籍を理由とした賃金や労働条件での差別は禁止されており、地域別最低賃金以上の報酬支払いが必須です。ミャンマー国内の賃金水準は地域差が大きく、都市部であるヤンゴンでは工科系大卒者や日本語学科卒業生で月2万円～7万円程度が平均ですが、地方では5千円程度の月給となることもあります。

日本での雇用においては、日本の労働法規遵守と適正な給料設定が重要です。

ミャンマー人の特定活動就労

ミャンマー人の「特定活動就労」は、2021年2月のミャンマー情勢不安を受け、本国への帰国困難者に対し日本での在留・就労を認める緊急避難措置として導入された在留資格です。

就労の可否や期間は個々の状況により異なり、多くは「特定活動（1年・就労可）」または「特定活動（6カ月・週28時間以内就労可）」として許可されます。

育成就労制度が国内の人手不足分野における人材育成・確保を目的とし、特定技能1号への移行を前提とするのに対し、特定活動就労は本国情勢不安を理由とした一時的な避難措置であり、制度の目的・位置づけが異なります。

ただし、自己の責めに帰すべき事情によらず実習継続が困難となり、新たな実習先を確保できなかった元技能実習生が、特定活動への変更を認められるケースもあります。

Q1. 育成就労制度でミャンマー人は何人雇用できますか？

育成就労制度における外国人雇用人数は、企業の常勤職員数、受け入れ実績、管理体制により異なります。

基本的には社員数に応じた上限が設けられていますが、優良な受け入れ機関や指定区域内（地方）の優良機関であれば、一般の2倍から3倍まで拡大される特例があります。

また、受け入れ対象となる分野ごとに上限数が設定されます。

Q2. ミャンマー人の技能実習生は育成就労に移行できますか？

現行のミャンマー人技能実習生は、以下の条件を満たせば育成就労制度へ移行できます。

Q3. 育成就労での転籍はどの程度可能になりますか？

育成就労制度では、技能実習制度で原則認められなかった転籍（職場変更）が、特定の条件を満たせば可能となります。

転籍制限期間は分野ごとに1～2年とされ、技能試験と日本語試験の合格が必須です。

企業は、転籍先の受け入れ体制や法令遵守、初期費用補填、過度な引き抜き防止策などに留意する必要があります。

Q4. ミャンマー人の給料はどのくらいが目安ですか？

育成就労制度で雇用するミャンマー人労働者には、日本人と同等以上の給料確保が義務です。

日本の労働基準法に基づき、各地域の最低賃金以上を支払う必要があります。

技能実習からの移行者へは、実習時代の給料に左右されず、現在の職務・能力に応じた適正な給料を設定。

生活に十分な報酬が、彼らのモチベーション向上と長期定着を促します。

Q5. ミャンマー人の特定活動就労とは何ですか？

ミャンマー人の特定活動就労は、2021年2月の情勢不安で帰国困難な人々への緊急避難措置として導入された。

日本での在留・就労を認めるもので、育成就労とは目的が異なる。

許可期間や就労条件は個々で異なり、多くは「1年・就労可」または「6カ月・週28時間以内就労可」。

元技能実習生も対象となる場合がある。特例措置のため、情勢改善により取り扱いが変わる可能性がある。