外国人労働者の雇用で人手不足を解消！〜中小企業編〜
中小企業にとって深刻な人手不足。その解消策として注目されているのが「外国人労働者の雇用」です。
この記事では、中小企業が直面する人手不足の原因や実態について最新のデータを交えながら解説するとともに、人手不足の解消に向けた対策を具体的に提案します。特に、外国人労働者の受け入れについては、現状や内訳、そしてメリットや注意点など、より深く掘り下げていきます。
中小企業の経営者の方はもちろん、人事担当者の方にも必見の内容となっていますので、ぜひ最後までご覧ください。
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Contents
中小企業・小規模事業者の人手不足が深刻化
中小企業・小規模事業者の人手不足は年々深刻さを増しており、事業の継続や成長の大きな障壁となっています。では、なぜ中小企業で人手不足が起こるのでしょうか。また、その実態はデータからどのように読み取れるのでしょうか。
なぜ人手不足が起こるのか
中小企業で人手不足が起こる主な原因としては、以下のような点が挙げられます。
- 少子高齢化による労働力人口の減少
- 若者の大企業志向
- 大企業と中小企業の賃金格差
- 中小企業での高い離職率
特に少子高齢化の影響は大きく、若年労働力の減少は中小企業の人手不足に直結しています。加えて、やりがいや将来性を求めて大企業を志向する若者が多いことも、中小企業の採用を難しくしている要因の一つです。
少子高齢化により若者の数が少なくなっているにも関わらず、若者たちは中小企業の魅力に気づかず、人手不足が深刻化しているという状況です。現在の事業を継続していく人手すら足りず、人手不足が理由で倒産してしまう企業もあるとのことです。
データでみる人手不足の実態
中小企業の人手不足の実態は、さまざまなデータからも明らかになっています。ここでは2つの指標を見ていきましょう。
従業員過不足DIの減少
中小企業の人手不足の実態は、従業員過不足判断DI（雇用人員判断）の推移からもはっきりと見て取れます。DIとは、「不足」と回答した企業の割合から「過剰」と回答した企業の割合を引いた値のことで、プラスであれば不足、マイナスであれば過剰を示します。
中小企業庁の調査によると、中小企業の従業員過不足DIは、リーマンショック後の2009年以降マイナスで推移しており、過去最高水準の状態です。この値は大企業と比べても低く、中小企業の人手不足が深刻であることがわかります。
人材不足・人材育成が喫緊の課題として認識されている
また、中小企業が抱える経営課題についてのアンケート結果を見ると、「必要な人材の不足」が最も多く、次いで「従業員の育成、能力開発」「人手不足」と続いています。上位3つのうち2つが人材に関する課題であり、中小企業にとって人材の確保と育成が喫緊の課題となっていることは明らかです。
以上のデータからも、中小企業の人手不足が深刻な状況にあることが読み取れます。この状況を打開するには、抜本的な対策が必要不可欠だと言えるでしょう。
また、以下の記事では、外国人労働者数の推移や出身国別の割合など、より詳しいデータを紹介しています。中小企業の人材戦略を考える上で参考になるはずです。
▶︎ 日本における外国人労働者数は？増加の推移や出身国別の割合も紹介
人手不足解消に向けた対策
中小企業が直面する深刻な人手不足。その解消に向けて、どのような対策が考えられるのでしょうか。中小企業庁では、以下の5つのステップを提案しています。
- 経営課題を見つめ直す
- 経営課題を解決するための方策を検討する
- 求人増や人材の調達方法を明確化する
- 求人・採用／登用・育成（人材に関する取組の実施）
- 人材の活躍や定着に向けたフォローアップ
これらのステップに沿って、自社の状況を分析し、適切な対策を講じていくことが求められます。
特に、ステップ3の「求人増や人材の調達方法を明確化する」の部分で重要となるのが、外国人労働者の雇用です。日本人労働者の確保が難しい中、外国人労働者の活用は人手不足解消の有力な選択肢の一つと言えるでしょう。
次の項目から、外国人労働者の雇用について、より詳しく見ていきましょう。
中小企業の外国人労働者の雇用が増加している
近年、中小企業における外国人労働者の雇用が増加傾向にあります。厚生労働省の調査によると、2023年10月末時点で外国人労働者数は204万8,675人です。前年と比べて22万人余り、率にして12.4％も増加し、2013年から11年連続で過去最多を更新しました。
特に、中小企業での外国人労働者の雇用増加は顕著です。外国人労働者を雇用する事業所の規模別では、「30人未満」の小規模事業所が全体の約40％を占めており、中小企業が外国人材の活用に積極的であることがうかがえます。
人手不足の解消策として、外国人労働者の雇用に注目が集まっている背景には、こうした中小企業の動きがあるのです。
日本における外国人労働者の内訳
それでは、日本で働く外国人労働者の内訳を、在留資格別と産業別の観点から見ていきましょう。
在留資格（就労ビザ）別の内訳
2023年10月末時点の外国人労働者の在留資格別内訳は、「身分に基づく在留資格」が61万5,934人（全体の30.1％）で最多です。これは、永住者や日本人の配偶者などの在留資格で、就労に制限がありません。
次いで「専門的・技術的分野の在留資格」が59万5,904人（29.1％）、「技能実習」が41万2,501人（20.1％）と続きます。前年比では、これらの在留資格がいずれも増加しています。
特に注目すべきは、「専門的・技術的分野の在留資格」のうち、「特定技能」の外国人労働者数が13万8,518人に上り、前年比75.2％増と大幅に増えている点です。「特定技能」は、2019年4月に新設された在留資格で、深刻な人手不足に対応するため、専門性・技能を持つ外国人材の受け入れ拡大を目的としています。
これらのデータから、日本における外国人労働者の受け入れが、単純労働だけでなく、専門的・技術的分野にも広がりを見せていることがわかります。特に、「特定技能」の在留資格が大幅に増加していることは、政府の政策変更が外国人材の流入に大きな影響を与えていることの表れと言えるでしょう。
特に、「特定技能」の在留資格については、受け入れ可能な分野や業種、具体的な受け入れ方法など、より詳しい情報が必要かもしれません。以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
▶︎【特定技能】外国人労働者の受け入れ可能な分野・業種と受け入れ方
産業別の内訳
外国人労働者の産業別の内訳を見ると、最も多いのは「製造業」で、全体の27.0％を占めています。次いで、「サービス業（他に分類されないもの）」が15.7％、「卸売業、小売業」が12.9％となっています。
製造業が最も多いのは、技能実習生の多くが製造業で働いていることが大きな要因と考えられます。また、サービス業や小売業は、接客業務における人手不足が深刻であることから、外国人材の活用が進んでいるものと推測されます。
これらの産業は、いずれも労働集約型の業種であり、人手不足の影響を受けやすいという特徴があります。特に中小企業においては、人材の確保が事業継続の大きな課題となっていることから、外国人材の活用に積極的に取り組む企業が増えているのです。
外国人労働者を雇用するメリット
中小企業が外国人労働者を雇用することには、どのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは主に4つの点を解説します。
1. 人手不足の解消につながる
何よりも大きいのが、深刻な人手不足の解消につながるという点です。日本人労働者の確保が難しい中、外国人労働者を雇用することで、必要な労働力を確保することができます。即戦力となる外国人材を採用することで、業務の継続や拡大が可能となるのです。
2. 社内のコミュニケーションが活発になる
外国人労働者を受け入れることで、社内のコミュニケーションが活性化するという効果も期待できます。異なる文化的背景を持つ外国人労働者との交流は、日本人社員の視野を広げ、新たな発想を生み出すきっかけにもなります。多様性のある職場環境は、社員のモチベーション向上にもつながるでしょう。
3. 既成概念や固定観念を打破できる
外国人労働者は、日本の企業文化に染まっていない分、既成概念や固定観念にとらわれない発想を持っています。彼らの新鮮な視点は、業務の改善や新たなアイデアの創出に役立ちます。また、外国人労働者の雇用を通じて、社内の意識改革を促すこともできるでしょう。
4. 市場開拓・海外進出を視野に入れることができる
外国人労働者の雇用は、海外市場の開拓や海外進出の足がかりにもなります。外国人労働者の母国についての知見は、新たなビジネスチャンスの発見につながる可能性があります。また、外国人労働者とのネットワークを生かして、海外パートナーとの連携を模索することもできるでしょう。
外国人雇用・外国人採用を行う際の注意点
外国人労働者の雇用は、中小企業にとって大きなメリットがある一方で、いくつかの注意点もあります。スムーズに外国人材を受け入れ、活躍してもらうために、以下の3つの点に留意しましょう。
1. パスポート・在留資格（就労ビザ）を確認する
外国人を雇用する際は、まずパスポートと在留資格（就労ビザ）を確認することが重要です。在留資格は、外国人が日本に在留する目的に応じて付与されるもので、就労が認められている在留資格であるかどうかを必ず確認しましょう。また、在留期限も同時に確認し、更新の必要がある場合は手続きを怠らないようにしてください。
2. 雇用の流れを把握する
外国人の雇用手続きは、日本人の場合とは異なる部分があります。在留資格に応じた手続きが必要となるため、入管法や労働法規をしっかりと理解し、適切な手順で進めていくことが求められます。必要に応じて、専門家に相談するのも良いでしょう。
3. 双方の納得した雇用契約条件を設定する
言語や文化の違いから、雇用条件についての認識にズレが生じることがあります。トラブルを防ぐためにも、雇用契約書は日本語と母国語の両方で作成し、労働条件や社内ルールについては、外国人労働者が十分に理解できるまで説明することが大切です。また、宗教上の配慮など、外国人労働者特有の事情にも柔軟に対応していく姿勢が求められます。
外国人雇用のメリットと注意点について、より詳しく知りたい方は以下の記事もご参照ください。
▶︎ 人手不足を解消する外国人採用のメリットと注意点
また、採用担当者の方は、「外国人労働者の募集～採用に必要な準備と手続きを詳しく解説」と「採用担当者必見！外国人を雇用するまでの流れと手続きを解説」の記事で、外国人材の募集から採用までに必要な準備と手続き、そして雇用までの流れを確認しておくことをおすすめします。
まとめ：労働者・雇用者双方にメリットをもたらす外国人雇用を
本記事では、中小企業の人手不足解消策としての外国人労働者の雇用について、その実態やメリット、注意点などを詳しく解説してきました。
外国人雇用は、単なる人手不足の解消策というだけでなく、企業の多様性を高め、新たな視点や発想を取り入れるための有効な手段でもあります。外国人材の持つ能力を最大限に引き出すことができれば、企業の成長や海外展開の原動力にもなるでしょう。
一方で、外国人雇用にはいくつかの注意点もあります。手続きの流れを把握し、双方の納得のいく雇用契約を結ぶことが、トラブルを防ぎ、円滑な受け入れにつながります。
外国人雇用は、労働者と雇用者の双方にメリットをもたらす施策です。ただし、そのメリットを最大限に生かすためには、しっかりとした準備と体制作りが不可欠。本記事で解説した内容を参考に、自社に合った外国人材の活用を検討してみてはいかがでしょうか。
参考：中小企業・小規模事業者 人手不足対応ガイドライン（改訂版）｜中小企業庁、「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）｜厚生労働省
