外国人雇用で人手不足を解消！〜中小企業編〜
中小企業の深刻な人手不足を解消する方法として考えられる、「外国人雇用」。この記事では、人手不足の原因・実態と解消に向けた対策、その中でも外国人雇用に関する内容を深堀りして解説します。中小企業の人手不足や外国人雇用について詳しく知りたいという方は、ぜひ参考にしてください。
また、外国人の採用を考えている方は以下の記事もぜひチェックしてみてください。
Contents
中小企業・小規模事業者の人手不足が深刻化
現在、中小企業・小規模事業者は人手不足が叫ばれています。その実態は、中小企業庁も把握しているほどです。
人手不足の原因
人手不足の原因には、以下のようなものが挙げられます。
- 少子高齢化
- 若者の強い大企業志向
- 大企業と中小企業との賃金格差
- 高い離職傾向
参考：中小企業・小規模事業者 人手不足対応ガイドライン（改訂版）｜中小企業庁https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/2020/200522hitodebusoku_guideline.pdf
少子高齢化により若者の数が少なくなっているにも関わらず、若者たちは中小企業の魅力に気づかず、人手不足が深刻化しているという状況です。現在の事業を継続していく人手すら足りず、人手不足が理由で倒産してしまう企業もあるとのことです。
人手不足の実態
中小企業は、調査データやアンケート内容からも人手不足の状態にあるということが把握できます。
従業員過不足DIの減少
中小企業の従業員過不足DI（過剰か不足かを判断する指標）は年々減少。近年は少々過剰方向に増加しましたが、控えめに言ってもマイナスの域を脱するレベルではありません。また、大企業の従業員過不足DIと比較しても、年々乖離が大きくなっています。
人材不足・人材育成が喫緊の課題として認識されている
中小企業における経営課題としてトップに挙がっている項目が、「必要な人材の不足」です。「従業員の育成、能力開発」「人手不足」と続きますが、TOP3の中でも2項目が「人手不足」という内容で占められています。このことからも、中小企業は深刻な人手不足であるということが伺えるでしょう。
参考：中小企業・小規模事業者 人手不足対応ガイドライン（改訂版）｜中小企業庁https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/2020/200522hitodebusoku_guideline.pdf
人手不足解消に向けた対策
ここまで解説してきた「中小企業の人手不足」という問題を解消する方法として、中小企業庁は資料の中で5つのステップを紹介しています。
ステップ1：経営課題を見つめ直す
ステップ2：経営課題を解決するための方策を検討する
ステップ3：求人増や人材の調達方法を明確化する
ステップ4：求人・採用／登用・育成（人材に関する取組の実施）
ステップ5：人材の活躍や定着に向けたフォローアップ
参考：中小企業・小規模事業者 人手不足対応ガイドライン（改訂版）｜中小企業庁https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/2020/200522hitodebusoku_guideline.pdf
この中でも「ステップ3」「ステップ4」にあたる人手不足解消の方法として、【外国人労働者の雇用】が挙げられます。
次の項目から詳しく解説します。
中小企業の外国人雇用が増加している
現在、人手不足の解消方法のひとつとして、外国人労働者の雇用が増加しています。外国人労働者は2008年時点では約48万6,000人でしたが、2014年時点では約78万8,000人、2019年時点では約165万9,000人と、11年で約4倍に増加しています。このことからも、外国人労働者は現在の日本企業において貴重かつ重要な労働人員であると考えられるでしょう。
日本における外国人労働者の内訳
ここからは、2019年10月末時点での日本における外国人労働者の詳細について紹介します。
在留資格（就労ビザ）別
日本における外国人労働者が所持している在留資格（就労ビザ）の中でもっとも多いものは「身分に基づく在留資格」。永住者・日本人の配偶者などとして在留資格を得ている外国人です。活動に制限がなく、日本に長く滞在することが考えられるため、日本に根を下ろし労働を行っている方が多いと考えられます。
次に多いのは「技能実習」。技術を母国の発展に役立ててもらうべく働いている外国人のための在留資格です。「技能実習」の在留資格を持つ外国人は、「技能実習生」と呼ばれます。
次に資格外活動、専門的・技術的分野の在留資格と続きます。
産業別
日本における外国人労働者が最も多く働いている産業は「製造業」です。その次に「卸売業、小売業」「宿泊業・飲食サービス業」と続きます。外国人労働者はものづくりの現場や、接客業をメインとして働いていることが伺えます。
また、製造業・小売業・飲食サービス業などの人手不足が深刻であると同時に、業務の属性と外国人労働者との相性がいいということも言えるでしょう。
参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ｜厚生労働省資料https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000590310.pdf
外国人雇用のメリット
ここからは、外国人を雇用する際のメリットをご紹介します。
- 人手不足の解消につながる
- 社内のコミュニケーションが活発になる
- 既成概念や固定観念を打破できる
- 市場開拓・海外進出を視野に入れることができる
ひとつずつ解説していきましょう。
1.人手不足の解消につながる
ここまでお伝えしてきたとおり、外国人労働者の雇用は人手不足の解消につながります。日本人の労働者だけでなく、外国人労働者を雇用することを視野に入れるだけで、採用する労働者の分母は大幅に増加するということが容易に想像できるでしょう。
2.社内のコミュニケーションが活発になる
新たな人員を確保することも難しいような状況にある場合には、特に有効です。外国人というある種「異質」な存在が人材として現れることで、社内の空気にも変化が起こることが予想できます。見た目も文化も違う外国人が職場に在籍していることで、雇用した外国人をきっかけとしたコミュニケーションが生まれるということが考えられるでしょう。
3.既成概念や固定観念を打破できる
先ほどもお伝えしたとおり、外国人労働者は見た目も育ってきた文化も日本人と違うということがほとんどです。そのため、既成概念や固定観念の在り方が違うということも大いに考えられます。
外国人労働者を雇用することで、日本人のみで組織が構成されていたときと比較すると、既成概念や固定観念を打破しやすい状況になると言えるでしょう。
4.市場開拓・海外進出を視野に入れることができる
外国人の雇用をきっかけに、雇用した外国人の母国に関して知識が増えるということが想像できます。増加した外国に関する知識をきっかけに、市場開拓のアイデアが思い浮かぶかもしれません。
また、雇用した外国人の存在がきっかけで海外進出のチャンスが舞い込むということも考えられます。
外国人雇用・外国人採用を行う際の注意点
実際に外国人労働者の雇用・採用を行う際には、以下の3点に注意しましょう。
- 在留資格の確認
- 雇用の流れの把握
- 双方の納得した雇用契約条件の設定
以下から詳しく解説します。
1.パスポート・在留資格（就労ビザ）の確認
日本で労働できる在留資格を保持しているか、そもそも日本への入国が認められているかという点は、もっとも重要な確認すべきポイントです。自社の業種で労働することが許可されている在留資格であるかどうかにも注意して確認を行いましょう。在留資格の変更手続きが必要な場合もあります。不法就労とならないよう、在留資格はしっかりと確認しましょう。
2.雇用の流れの把握
外国人労働者の雇用は、日本人の雇用よりも煩雑かつ複雑である場合がほとんどです。上記でもお伝えしたとおり、在留資格（就労ビザ）の変更・申請作業が発生するなど、役所での手続きを行わなければならない場合もあります。外国人を雇用する際に必要な作業や手順などをしっかりと把握したうえで、採用活動を行いましょう。
3.双方の納得した雇用契約条件の設定
外国人雇用者は、それぞれの母国独自の文化や風習を持っています。日本人の労働者を採用する際には言わなくても伝わったことが、外国人労働者には伝わっていないということも考えられるでしょう。お互いの理解が不足していたことが原因で、労働契約を締結した後になってトラブルが発生することも考えられます。雇用契約や労働契約の条件などはすべてを書面に記し、労働者・雇用者どちらも深く理解と納得をした上で契約を結ぶようにしましょう。
まとめ：労働者・雇用者双方にメリットをもたらす外国人雇用を
人手不足が深刻な問題になっている現代日本において、外国人雇用は企業経営を続ける上で視野に入れるべき手段のひとつです。メリット・注意点をしっかり理解した上で、労働者・雇用者どちらにもメリットのある外国人雇用・採用を行いましょう。
